Penggemar dari Milan di sebut dengan Milanisti. Tapi kemudian Milanisti juga terbagi menjadi bagian - bagian lain. Secara sejarah, AC Milan (dipanggil dengan "Milan" saja di Italia) didukung oleh kaum pekerja dan kelas buruh di Milan (umumnya merupakan para pendatang dari daerah Italia selatan), sementara Inter lebih didukung orang-orang kaya. Meskipun begitu, pada beberapa tahun terakhir, basis pendukung telah banyak berubah. Milan kini dimiliki oleh raja media dan Perdana Menteri Italia, Silvio Berlusconi, sementara Inter dimiliki pebisnis garis tengah-kiri, Massimo Moratti.
Basis pendukung Milan yang disebut Milanisti mayoritas berhaluan politik sayap kiri, berseberangan dengan Inter yang didominasi oleh pendukung yang secara tradisional berhaluan sayap kanan. Grup pendukung (ultras) yang terkenal dari Milan adalah Fossa Dei Leoni yang beraliran ekstrim kiri, dan Brigate Rossoneri yang beraliran ekstrim kanan. Menyusul keributan dengan suporter Inter pada derby musim kompetisi 2005/2006, Fossa Dei Leoni membubarkan diri secara organisasi. Meskipun begitu, massa mereka masih setia mendukung Milan di tribun khusus bagian selatan stadion San Siro bersama kelompok lain, dengan sebutan Curva Sud.
Para Milanisti juga mempunyai sebuah lagu himne, dimana mereka akan menyanyikan di stadion ketika Milan sedang bertanding. Lagu ini di ciptakan oleh Tony Renis, pembuat lagu asal Italia. Judul lagunya adalah "Inno Milan!" atau "Milan Sempre!". Lirik lagunya adalah :
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Camminiamo noi accanto ai nostri eroi
Sopra un campo verde sotto un cielo blu
Conquistate voi una stella in piã
A brillar per noi
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Oh... Una grande squadra
Sempre in festa olã¨
Oh...
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Con il milan nel cuore
Nel profondo dell'anima
Un vero amico sei
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre con te
Oh...
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Kami berjalan di samping pahlawan kita
Di lapangan hijau, di bawah langit biru
Anda memenangkan bintang utama
Bersinar untuk kita
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Oh... Sebuah tim besar
Juga dalam perayaan
Oh...
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Dengan AC Milan di hati
Di kedalaman jiwa
Seorang sahabat sejati Anda
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu bersama Anda
Oh...
Lagu ini juga sering di putar di Stadion San Siro, ketika pertandingan Milan berakhir.
Senin, 27 September 2010
Tanggung Jawab Sosial Manajer ( Praktek )
Catatan IV Unilever CSR (Tanggung jawab Sosial Perusahaan): Diskriminasi, Eksklusi, Eksploitasi
2009.07.27 | Afiliasi IUF, Berita Buruh Internasional, Hak-Hak Buruh, IUF Asia Pacific, Perusahaan Multinasional and Sektor Makanan & Minuman
Realitas buruk buruh kontrak dan ‘tanggapan’ Unilever kepada ‘pemangku kepentingan yang prihatin’.
Demonstrasi 5 Juli oleh anggota-anggota Federasi Nasional Pekerja Makanan, Minuman dan Tembakau yang melawat ke Khanewal adalah untuk menunjukkan solidaritas melawan pekerjaan lepas di Lipton Pakistan.
Lama tidak biasa ditantang oleh kenyataan di balik klaim CSR, Unilever telah merespon kepada “laporan tahunan alternatif” yang disebarkan oleh serikat buruh Belanda FNV-Bondgenoten pada rapat pemegang saham tanggal 14 Mei di Rotterdam . Sebuah isu yang sensitif khususnya untuk Unilever adalah praktek pemekerjaan di Pakistan, dimana mereka menerima serangkaian penghargaan tiada akhir termasuk “unggul” dalam Praktek Tempat Kerja Terbaik. Unilever Pakistan mengklaim bahwa mereka “dipilih untuk penghargaan ini karena inisiatif program tahunan Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi untuk menjamin kesehatan dan kesejahteraan semua pegawainya”. Kampanye Casual-T telah mengungkap sistem brutal diskriminasi dan eksploitasi di balik klaim-klaim ini, membuat Unilever menjadi defensif.
Bagaimana mereka merespon? Untuk membenarkan penutupan pabrik Lipton tea di Karachi Agustus 2008, Unilever dalam Ringkasan Keprihatinan Pemangku Kepentingan dan Respon kami menimbulkan lebih banyaknya penyelundupan (walau bukan suatu fenomena baru) dan peningkatan biaya pengiriman teh dari wilayah selatan ke utara negeri. Akan tetapi, yang tidak mereka beritahukan kepada “para pemangku kepentingan yang prihatin” adalah bahwa ketika pabrik tutup, mesin-mesin dipindahkan ke “fabrik tak bernama” yang menghasilkan teh Lipton dan Brooke Bond dengan 100% pekerjaan lepas oleh kontraktor-kontraktor buruh! Mantan Manajer Pekerjaan Unilever Pakistan pindah dengan membawa mesin-mesin, ke tempat dimana dia sekarang mengepalai sebuah perusahaan bernama “Trust Professional” yang dikontrak oleh Unilever Pakistan untuk memproduksi minuman-minuman bermerk tersebut. Apa perbedaan antara operasi ini dan pabrik yang ditutup? Pabrik Unilever Karachi memiliki 122 pengawai Unilever langsung. Penyelundup yang sama, biaya transportasi yang sama, tapi tidak ada tanggung jawab majikan di dalam pabrik tak bernama, berkat 100% outsourcing.
Penutupan pabrik Karachi hanya menyisakan Khanewal sebagai pabrik teh Unilever yang dioperasikan dan dimiliki langsung di Pakistan. Para pekerja lepas di pabrik Khanewal, banyak di antaranya terus dipekerjakan selama 10, 15 dan bahkan 20 tahun dan lebih banyak lagi sebagai pekerja kontrak, telah membentuk sebuah Komite Aksi untuk memperjuangkan pemekerjaan langsung dan permanen oleh Unilever. Karena kampanye IUF telah meraih banyak simpatisan, manajemen Unilever Pakistan telah meningkatkan serangannya kepada anggota-anggota Komite Aksi dengan menolak mereka untuk bekerja dan mengakibatkan mereka terpuruk ke dalam kemiskinan.
Unilever mengakui bahwa rasio pekerja permanen dibanding pekerja kontrak di pabrik Khanewal “dicurangi” demi menguntungkan pekerja kontrak – tidak mungkin sebaliknya dalam sebuah pabrik yang hanya ada 22 pegawai langsung di antara lebih dari 500 pekerja. Namun penunjukkan mereka dari semuanya selain 22 posisi sebagai “non-inti” begitu menggelikan – ini kemustahilan di bidang industri.
Pergulatan yang sebenarnya terjadi ketika Unilever mencoba mendemonstrasikan bahwa tidak ada kemiskinan ataupun ketidaksetaraan ataupun diskriminasi… karena “penyedia layanan mematuhi peraturan upah minimum, jaminan keselamatan sosial dan tunjangan pensiun.”
Sekali lagi, di sinilah fakta-fakta mengenai diskriminasi dan pekerja lepas di Khanewal.
Para pekerja lepas diberikan upah minimum bulanan yang sah sebesar 6,000 Rupees – hanya 33% dari upah terendah 22 pegawai langsung. Tapi untuk menerima 6,000 Rupees per bulan mereka diharuskan bekerja minimal 26 hari tiap bulannya. Jika mereka tidak mencapai 26 hari kerja dalam sebulan, mereka diupah kecil sekali – 232 Rupees per hari, setara dengan 3 dollar AS. Ini adalah upah kemiskinan dalam definisi apapun.
Tunjangan seperti bonus produktifitas dan tunjangan non-upah lainnya membentuk porsi yang signifikan dari paket total seorang pekerja Khanewal yang permanen dan biasanya jumlahnya melebihi dari upah tahunan seorang pekerja lepas/outsourced dalam 26 hari per bulan. Tunjangan-tunjangan ini tidak ditawarkan kepada pekerja lepas.
Hanya karena menanggapi desakan Komite Aksi akhirnya kontraktor-kontraktor buruh dengan enggan mulai mematuhi persyaratan hukum untuk mengikutsertakan pekerja lepas dalam skema jaminan keselamatan sosial dan pensiun – program-program pemerintah yang mana Unilever bisa mengklaim tidak ada kredit CSR ataupun kontribusi dana. Kampanye Casual-T memaksa Unilever untuk menyetujui untuk mengawasi pelaksanaan hukum tersebut, tapi setengah dari pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi masih kekurangan kartu yang dikeluarkan oleh majikan agensi kontraknya yang mensahkan partisipasi dalam sistem asuransi pensiun negara EOBI; 30% masih menunggu kartu jaminan keselamatan sosialnya.
Pada saat bersamaan tunjangan-tunjangan ini dibayarkan untuk pertama kalinya setelah beberapa dekade pengelakan, manajemen memotong hari kerja dan upah. Sejak Oktober 2008, para pekerja kontrak tersebut yang tidak bergabung dengan Komite Aksi menuntut pekerjaan permanen dan hak-hak serikat buruh dibayar dengan upah minimum menurut klasifikasi keahlian dari Dewan Upah Minimum Punjab. Pekerja-pekerja kontrak yang memang bergabung dengan Komite Aksi telah dibayar dengan upah minimum untuk pekerja yang tak berkeahlian dan/atau telah diturunkan.
Shahid Mahmood, misalnya, yang telah bekerja sebagai tukang pengepas di Unilever Khanewal selama 13 tahun, mengatakan “Sebelum saya masuk komite aksi saya diupah 326 Rupees per hari. Setelah saya masuk komite dan menuntut kasus hukum upah saya dikurangi menjadi 232 Rupees, yaitu upah minimum untuk pekerja tak berkeahlian. Pengepas yang tidak bergabung komite aksi masih mendapatkan 326 Rupees.”
Anggota Komite Aksi Irfan Hayat menjelaskan: “Ketika kami memulai perjuangan untuk hak atas pekerjaan permanen ini dan membentuk Komite Aksi dari pekerja kontrak, saya adalah seorang “Juara Keselamatan” – seorang petugas keamanan/keselamatan di bawah program produktifitas KAIZEN. Saya dilatih tahun 2003 dan pekerjaan saya adalah untuk mencegah kecelakaan dan menemukan bahaya-bahaya di dalam pabrik sebagai bagian dari KAIZEN. Saya dibayar dengan upah harian sebesar 240 Rupees plus upah 4 jam tambahan seperti lembur tetapi tidak seperti pekerja permanen. Saya berpenghasilan 8,000 sampai 8,500 Rupees tiap bulan. Tapi Manajer Pekerjaan dan manajer SDM Unilever pabrik Khanewal marah terhadap Komite Aksi kami dan tuntutan kami untuk pekerjaan permanen. Mereka meminta saya menarik kembali kasus hukum saya. Saya menolak. Sehingga mereka menurunkan pangkat saya. Saya operator mesin sekarang dengan upah 232 Rupees, yaitu upah minimum seorang pekerja tak berkeahlian. ”
Menurut Muhammad Usman “Ada 12 pekerja kontrak dalam QA (Quality Assurance). Saya memiliki gelar diploma dalam computing. Saya telah bekerja di bidang QA selama 2 tahun. Tapi saya “tak berkeahlian” dan upah minimum untuk pekerja yang tak memiliki keahlian adalah 232 Rupees dan tidak ada tunjangan lain. Itu saja.” Banyak anggota Komite Aksi lainnya mempunyai cerita serupa.
Ketika anggota-anggota Komite Aksi – banyak dengan sejarah pengalaman panjang di pabrik – diturunkan dari pekerjaan berkeahlian tinggi ke yang lebih rendah, lebih dari 100 pekerja baru – tanpa ada senioritas dan tidak memiliki keahlian – telah dipekerjakan sejak awal tahun 2009. Mereka telah dipekerjakan hanya untuk satu tujuan: untuk menggerakkan divisi-divisi di antara tenaga kerja lepas dan untuk melemahkan Komite Aksi.
Awal 27 April, Unilever mulai merumahkan dua per tiga dari 237 pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi. Dalam kebijakan “Tidak ada pekerjaan, tidak ada upah untuk anggota-anggota Komite Aksi”, pekerja menggugat status pekerjaan berbahaya yang permanen yang diberikan kepada mereka hanya delapan hari sampai maksimum delapan belas hari kerja per bulan. Itu hanya 9% sampai 24% dari upah terendah pekerja permanen.
Klaim-klaim Unilever tentang dugaan tunjangan kepada pekerja lepas – tunjungan yang tidak pernah mereka lihat – dimaksudkan hanya untuk mengaburkan pesan kampanye Casual-T. Isu kunci adalah bahwa Unilever Pakistan mengatur, mengelola dan mendapatkan untung dari sebuah sistem pemekerjaan berdasarkan pada pekerjaan lepas hampir seluruhnya melalui buruh kontrak. Salah satu tujuan utama sistem ini adalah membatasi kemampuan para pekerja untuk mempraktekkan hak-hak mereka atas kebebasan berasosiasi dan untuk bernegosiasi secara kolektif dengan Unilever sebagai majikan yang bertanggung jawab. Dalam sistem ini, Unileverlah yang menentukan level para staf dan tugas kerja individu setiap harinya, karenanya langsung menentukan syarat-syarat kerja untuk para pekerja kontrak ini. Namun Unilever bersikeras menolak tanggung jawab sebagai majikan.
Otoritas manajerial Unilever sebagai majikan sebenarnya menegaskan fakta bahwa dua agensi buruh kontrak utama melakukan pasokan secara ekslusif ke pabrik Khanewal. Riaz Ahmed &Brothers dan Abdul Majeed & Sons – yang alamat-alamat resminya adalah tempat tinggal pribadi dan yang operasi satu-satunya berlokasi di dalam pabrik Unilever Khanewal – bersama memasok lebih dari 450 pekerja.
Sambil mempertahankan kewenangan absolut untuk menentukan syarat-syarat pemekerjaan dan pekerjaan untuk lebih dari 500 pekerja di pabrik Khanewal, sistemnya memperkenankan Unilever untuk membatasi hak-hak pekerja-pekerja ini untuk mewakili diri mereka sendiri dalam penawaran kolektif dengan perusahaan tempat mereka benar-benar bekerja di dalamnya, yaitu Unilever. Hak ini terbatas hanya pada 22 pekerja. Untuk menolak bahwa sistem tersebut dibangun atas dasar diskriminasi adalah menggelikan. Tentu saja para pekerja di Riaz Ahmad & Brothers dan Abdul Majeed & Sons – atau di keserbaragaman kontraktor mikro yang masing-masing memasok sejumlah pekerja lepas ke Lipton Pakistan – “bebas” untuk membentuk serikat buruh, berbagi dalam produktifitas agensi kontrak mistis atau bonus bagi keuntungan, dan melaksanakan hak-hak mereka dalam Taman Firdaus yang outsourced. Dalam dunia kekuasaan yang nyata, hak-hak mereka dilanggar secara brutal dan sistematis.
Ketika manajemen Unilever Pakistan berusaha memutuskan penolakan Komite Aksi Khanewal, seberapa banyak kekenduran produksi Khanewal direkayasa di “Gudang” tak bernama di Karachi, sebuah fabrik manufaktur yang menyamar sebagai sebuah gudang? Apakah Unilever tahu? Apakah mereka siap untuk mengumumkan ilustrasi/angka-angka dalam laporan CSR mereka berikutnya? Apakah mereka siap untuk mengatakan kepada konsumen Pakistan bahwa perusahaan mereka tidak bertanggung jawab atas produknya, karena mereka tidak membuatnya sendiri? Apakah mereka bersedia menyerahkan penghargaan sumber daya manusianya kepada kontraktor buruh? Atau memberikan ilustrasi angka tentang peningkatan kontribusi dari buruh outsource sampai penggandaan penjualan bersih dan pengoperasian keuntungan di Pakistan selama 3 tahun terakhir?
Menurut Unilever, satu-satunya perbedaan penting antara sejumlah pekerja permanen dan ribuan pegawai lepas di dalam pabrik-pabrik Pakistan adalah bahwa pekerja permanen memiliki Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi. Setiap orang memiliki tunjangan, dan (tentu saja) setiap orang yang membuat sebuah produk Unilever, apakah mereka dipekerjakan oleh Unilever atau tidak, memiliki hak-haknya. Menurut Konvensi ILO, sistemnya berdasarkan pada pelanggaran hak asasi manusia, diskriminasi dan eksklusi. Melalui Komite Aksi, para pekerja Khanewal menuntut hak-hak mereka.
Manajemen perusahaan di Unilever mengetahui ini. Mereka akan disarankan untuk tidak lagi menempatkan pusaran CSR pada sistem eksploitasi yang buruk dan tak dapat dipertahankan dan memulai negosiasi dengan niat baik mencari solusi.
sumber : http://asianfoodworker.net/ri/?p=521
2009.07.27 | Afiliasi IUF, Berita Buruh Internasional, Hak-Hak Buruh, IUF Asia Pacific, Perusahaan Multinasional and Sektor Makanan & Minuman
Realitas buruk buruh kontrak dan ‘tanggapan’ Unilever kepada ‘pemangku kepentingan yang prihatin’.
Demonstrasi 5 Juli oleh anggota-anggota Federasi Nasional Pekerja Makanan, Minuman dan Tembakau yang melawat ke Khanewal adalah untuk menunjukkan solidaritas melawan pekerjaan lepas di Lipton Pakistan.
Lama tidak biasa ditantang oleh kenyataan di balik klaim CSR, Unilever telah merespon kepada “laporan tahunan alternatif” yang disebarkan oleh serikat buruh Belanda FNV-Bondgenoten pada rapat pemegang saham tanggal 14 Mei di Rotterdam . Sebuah isu yang sensitif khususnya untuk Unilever adalah praktek pemekerjaan di Pakistan, dimana mereka menerima serangkaian penghargaan tiada akhir termasuk “unggul” dalam Praktek Tempat Kerja Terbaik. Unilever Pakistan mengklaim bahwa mereka “dipilih untuk penghargaan ini karena inisiatif program tahunan Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi untuk menjamin kesehatan dan kesejahteraan semua pegawainya”. Kampanye Casual-T telah mengungkap sistem brutal diskriminasi dan eksploitasi di balik klaim-klaim ini, membuat Unilever menjadi defensif.
Bagaimana mereka merespon? Untuk membenarkan penutupan pabrik Lipton tea di Karachi Agustus 2008, Unilever dalam Ringkasan Keprihatinan Pemangku Kepentingan dan Respon kami menimbulkan lebih banyaknya penyelundupan (walau bukan suatu fenomena baru) dan peningkatan biaya pengiriman teh dari wilayah selatan ke utara negeri. Akan tetapi, yang tidak mereka beritahukan kepada “para pemangku kepentingan yang prihatin” adalah bahwa ketika pabrik tutup, mesin-mesin dipindahkan ke “fabrik tak bernama” yang menghasilkan teh Lipton dan Brooke Bond dengan 100% pekerjaan lepas oleh kontraktor-kontraktor buruh! Mantan Manajer Pekerjaan Unilever Pakistan pindah dengan membawa mesin-mesin, ke tempat dimana dia sekarang mengepalai sebuah perusahaan bernama “Trust Professional” yang dikontrak oleh Unilever Pakistan untuk memproduksi minuman-minuman bermerk tersebut. Apa perbedaan antara operasi ini dan pabrik yang ditutup? Pabrik Unilever Karachi memiliki 122 pengawai Unilever langsung. Penyelundup yang sama, biaya transportasi yang sama, tapi tidak ada tanggung jawab majikan di dalam pabrik tak bernama, berkat 100% outsourcing.
Penutupan pabrik Karachi hanya menyisakan Khanewal sebagai pabrik teh Unilever yang dioperasikan dan dimiliki langsung di Pakistan. Para pekerja lepas di pabrik Khanewal, banyak di antaranya terus dipekerjakan selama 10, 15 dan bahkan 20 tahun dan lebih banyak lagi sebagai pekerja kontrak, telah membentuk sebuah Komite Aksi untuk memperjuangkan pemekerjaan langsung dan permanen oleh Unilever. Karena kampanye IUF telah meraih banyak simpatisan, manajemen Unilever Pakistan telah meningkatkan serangannya kepada anggota-anggota Komite Aksi dengan menolak mereka untuk bekerja dan mengakibatkan mereka terpuruk ke dalam kemiskinan.
Unilever mengakui bahwa rasio pekerja permanen dibanding pekerja kontrak di pabrik Khanewal “dicurangi” demi menguntungkan pekerja kontrak – tidak mungkin sebaliknya dalam sebuah pabrik yang hanya ada 22 pegawai langsung di antara lebih dari 500 pekerja. Namun penunjukkan mereka dari semuanya selain 22 posisi sebagai “non-inti” begitu menggelikan – ini kemustahilan di bidang industri.
Pergulatan yang sebenarnya terjadi ketika Unilever mencoba mendemonstrasikan bahwa tidak ada kemiskinan ataupun ketidaksetaraan ataupun diskriminasi… karena “penyedia layanan mematuhi peraturan upah minimum, jaminan keselamatan sosial dan tunjangan pensiun.”
Sekali lagi, di sinilah fakta-fakta mengenai diskriminasi dan pekerja lepas di Khanewal.
Para pekerja lepas diberikan upah minimum bulanan yang sah sebesar 6,000 Rupees – hanya 33% dari upah terendah 22 pegawai langsung. Tapi untuk menerima 6,000 Rupees per bulan mereka diharuskan bekerja minimal 26 hari tiap bulannya. Jika mereka tidak mencapai 26 hari kerja dalam sebulan, mereka diupah kecil sekali – 232 Rupees per hari, setara dengan 3 dollar AS. Ini adalah upah kemiskinan dalam definisi apapun.
Tunjangan seperti bonus produktifitas dan tunjangan non-upah lainnya membentuk porsi yang signifikan dari paket total seorang pekerja Khanewal yang permanen dan biasanya jumlahnya melebihi dari upah tahunan seorang pekerja lepas/outsourced dalam 26 hari per bulan. Tunjangan-tunjangan ini tidak ditawarkan kepada pekerja lepas.
Hanya karena menanggapi desakan Komite Aksi akhirnya kontraktor-kontraktor buruh dengan enggan mulai mematuhi persyaratan hukum untuk mengikutsertakan pekerja lepas dalam skema jaminan keselamatan sosial dan pensiun – program-program pemerintah yang mana Unilever bisa mengklaim tidak ada kredit CSR ataupun kontribusi dana. Kampanye Casual-T memaksa Unilever untuk menyetujui untuk mengawasi pelaksanaan hukum tersebut, tapi setengah dari pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi masih kekurangan kartu yang dikeluarkan oleh majikan agensi kontraknya yang mensahkan partisipasi dalam sistem asuransi pensiun negara EOBI; 30% masih menunggu kartu jaminan keselamatan sosialnya.
Pada saat bersamaan tunjangan-tunjangan ini dibayarkan untuk pertama kalinya setelah beberapa dekade pengelakan, manajemen memotong hari kerja dan upah. Sejak Oktober 2008, para pekerja kontrak tersebut yang tidak bergabung dengan Komite Aksi menuntut pekerjaan permanen dan hak-hak serikat buruh dibayar dengan upah minimum menurut klasifikasi keahlian dari Dewan Upah Minimum Punjab. Pekerja-pekerja kontrak yang memang bergabung dengan Komite Aksi telah dibayar dengan upah minimum untuk pekerja yang tak berkeahlian dan/atau telah diturunkan.
Shahid Mahmood, misalnya, yang telah bekerja sebagai tukang pengepas di Unilever Khanewal selama 13 tahun, mengatakan “Sebelum saya masuk komite aksi saya diupah 326 Rupees per hari. Setelah saya masuk komite dan menuntut kasus hukum upah saya dikurangi menjadi 232 Rupees, yaitu upah minimum untuk pekerja tak berkeahlian. Pengepas yang tidak bergabung komite aksi masih mendapatkan 326 Rupees.”
Anggota Komite Aksi Irfan Hayat menjelaskan: “Ketika kami memulai perjuangan untuk hak atas pekerjaan permanen ini dan membentuk Komite Aksi dari pekerja kontrak, saya adalah seorang “Juara Keselamatan” – seorang petugas keamanan/keselamatan di bawah program produktifitas KAIZEN. Saya dilatih tahun 2003 dan pekerjaan saya adalah untuk mencegah kecelakaan dan menemukan bahaya-bahaya di dalam pabrik sebagai bagian dari KAIZEN. Saya dibayar dengan upah harian sebesar 240 Rupees plus upah 4 jam tambahan seperti lembur tetapi tidak seperti pekerja permanen. Saya berpenghasilan 8,000 sampai 8,500 Rupees tiap bulan. Tapi Manajer Pekerjaan dan manajer SDM Unilever pabrik Khanewal marah terhadap Komite Aksi kami dan tuntutan kami untuk pekerjaan permanen. Mereka meminta saya menarik kembali kasus hukum saya. Saya menolak. Sehingga mereka menurunkan pangkat saya. Saya operator mesin sekarang dengan upah 232 Rupees, yaitu upah minimum seorang pekerja tak berkeahlian. ”
Menurut Muhammad Usman “Ada 12 pekerja kontrak dalam QA (Quality Assurance). Saya memiliki gelar diploma dalam computing. Saya telah bekerja di bidang QA selama 2 tahun. Tapi saya “tak berkeahlian” dan upah minimum untuk pekerja yang tak memiliki keahlian adalah 232 Rupees dan tidak ada tunjangan lain. Itu saja.” Banyak anggota Komite Aksi lainnya mempunyai cerita serupa.
Ketika anggota-anggota Komite Aksi – banyak dengan sejarah pengalaman panjang di pabrik – diturunkan dari pekerjaan berkeahlian tinggi ke yang lebih rendah, lebih dari 100 pekerja baru – tanpa ada senioritas dan tidak memiliki keahlian – telah dipekerjakan sejak awal tahun 2009. Mereka telah dipekerjakan hanya untuk satu tujuan: untuk menggerakkan divisi-divisi di antara tenaga kerja lepas dan untuk melemahkan Komite Aksi.
Awal 27 April, Unilever mulai merumahkan dua per tiga dari 237 pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi. Dalam kebijakan “Tidak ada pekerjaan, tidak ada upah untuk anggota-anggota Komite Aksi”, pekerja menggugat status pekerjaan berbahaya yang permanen yang diberikan kepada mereka hanya delapan hari sampai maksimum delapan belas hari kerja per bulan. Itu hanya 9% sampai 24% dari upah terendah pekerja permanen.
Klaim-klaim Unilever tentang dugaan tunjangan kepada pekerja lepas – tunjungan yang tidak pernah mereka lihat – dimaksudkan hanya untuk mengaburkan pesan kampanye Casual-T. Isu kunci adalah bahwa Unilever Pakistan mengatur, mengelola dan mendapatkan untung dari sebuah sistem pemekerjaan berdasarkan pada pekerjaan lepas hampir seluruhnya melalui buruh kontrak. Salah satu tujuan utama sistem ini adalah membatasi kemampuan para pekerja untuk mempraktekkan hak-hak mereka atas kebebasan berasosiasi dan untuk bernegosiasi secara kolektif dengan Unilever sebagai majikan yang bertanggung jawab. Dalam sistem ini, Unileverlah yang menentukan level para staf dan tugas kerja individu setiap harinya, karenanya langsung menentukan syarat-syarat kerja untuk para pekerja kontrak ini. Namun Unilever bersikeras menolak tanggung jawab sebagai majikan.
Otoritas manajerial Unilever sebagai majikan sebenarnya menegaskan fakta bahwa dua agensi buruh kontrak utama melakukan pasokan secara ekslusif ke pabrik Khanewal. Riaz Ahmed &Brothers dan Abdul Majeed & Sons – yang alamat-alamat resminya adalah tempat tinggal pribadi dan yang operasi satu-satunya berlokasi di dalam pabrik Unilever Khanewal – bersama memasok lebih dari 450 pekerja.
Sambil mempertahankan kewenangan absolut untuk menentukan syarat-syarat pemekerjaan dan pekerjaan untuk lebih dari 500 pekerja di pabrik Khanewal, sistemnya memperkenankan Unilever untuk membatasi hak-hak pekerja-pekerja ini untuk mewakili diri mereka sendiri dalam penawaran kolektif dengan perusahaan tempat mereka benar-benar bekerja di dalamnya, yaitu Unilever. Hak ini terbatas hanya pada 22 pekerja. Untuk menolak bahwa sistem tersebut dibangun atas dasar diskriminasi adalah menggelikan. Tentu saja para pekerja di Riaz Ahmad & Brothers dan Abdul Majeed & Sons – atau di keserbaragaman kontraktor mikro yang masing-masing memasok sejumlah pekerja lepas ke Lipton Pakistan – “bebas” untuk membentuk serikat buruh, berbagi dalam produktifitas agensi kontrak mistis atau bonus bagi keuntungan, dan melaksanakan hak-hak mereka dalam Taman Firdaus yang outsourced. Dalam dunia kekuasaan yang nyata, hak-hak mereka dilanggar secara brutal dan sistematis.
Ketika manajemen Unilever Pakistan berusaha memutuskan penolakan Komite Aksi Khanewal, seberapa banyak kekenduran produksi Khanewal direkayasa di “Gudang” tak bernama di Karachi, sebuah fabrik manufaktur yang menyamar sebagai sebuah gudang? Apakah Unilever tahu? Apakah mereka siap untuk mengumumkan ilustrasi/angka-angka dalam laporan CSR mereka berikutnya? Apakah mereka siap untuk mengatakan kepada konsumen Pakistan bahwa perusahaan mereka tidak bertanggung jawab atas produknya, karena mereka tidak membuatnya sendiri? Apakah mereka bersedia menyerahkan penghargaan sumber daya manusianya kepada kontraktor buruh? Atau memberikan ilustrasi angka tentang peningkatan kontribusi dari buruh outsource sampai penggandaan penjualan bersih dan pengoperasian keuntungan di Pakistan selama 3 tahun terakhir?
Menurut Unilever, satu-satunya perbedaan penting antara sejumlah pekerja permanen dan ribuan pegawai lepas di dalam pabrik-pabrik Pakistan adalah bahwa pekerja permanen memiliki Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi. Setiap orang memiliki tunjangan, dan (tentu saja) setiap orang yang membuat sebuah produk Unilever, apakah mereka dipekerjakan oleh Unilever atau tidak, memiliki hak-haknya. Menurut Konvensi ILO, sistemnya berdasarkan pada pelanggaran hak asasi manusia, diskriminasi dan eksklusi. Melalui Komite Aksi, para pekerja Khanewal menuntut hak-hak mereka.
Manajemen perusahaan di Unilever mengetahui ini. Mereka akan disarankan untuk tidak lagi menempatkan pusaran CSR pada sistem eksploitasi yang buruk dan tak dapat dipertahankan dan memulai negosiasi dengan niat baik mencari solusi.
sumber : http://asianfoodworker.net/ri/?p=521
Minggu, 26 September 2010
Evolusi Teori Manajemen
Teori Manajemen berkembang sedemekian rupa hingga sekarang. Pemahaman tentang berkembangnya teori manajemen diperlukan agar para manajer dapat melakukan tugasnya dengan lebih baik. Beberapa teori manajemen antara lain :
A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Yaitu teori pada studi manajemen dengan prinsip-prinsip universal untuk berbagai
situasi manajemen.
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
A.1. Robert Owen (1771 - 1858)
Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja
sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
A.2. Charles Babbage (1792 - 1871)
Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian
pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap
pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
A.3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu
kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
A.4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya berdampak kecil terhadap
motivasi kerja.
A.5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 - 1972) :
Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam
pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan
yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk
mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
A.6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
Berpendapat bahwa penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah
adanya pemborosan dan inefisinesi. Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas
2. Kegiatan logis
3. Staf memadai
4. Disiplin kerja
5. Balas jasa yang adil
6. Laporan terpecaya
7. Urutan instruksi
8. Standar kegiatan
9. Kondisi standar
10. Operasi standar
11. Instruksi standar
12. Balas jasa insentif
B. Teori Organisasi Klasik
B.1. Fayol (1841 - 1925) :
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan<>
- Organizing ; kegiatan mengorganiisasikaan
- Coordinating ; kegiatan pengkoorrdinasiian
- Commanding ; kegiatan pengarahann
- Controlling ; kegiatan penngawasaan
Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab<>
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
B.2. James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
a. Koordinasi
b. Prinsip skala
c. Prinsip fungsional
d. Prinsip staf
C. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan
mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk
menunjang tingkat produktifitas kerja.
Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem
sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya
bisa lebih tinggi.
D. Teori Behavioral Science :
D.1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan
dinamika proses motivasi.
D.2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
D.3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
D.4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
D.5. Rensis Likert
Mengidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem
manajemen.
D.6. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
D.7. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
D.8. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang,
perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.
E. Teori Aliran Kuantitatif
Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat
dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah
sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Melakukan implementasi
Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi
untuk melihat kemungkinan dan peluang sebaai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
F. Teori Manajemen Modern
Merupakan teori pada manajemen dengan pandangan sistem dan pemikiran kontingensi berdasarkan komitmen terhadap mutu dan kinerja yang tinggi.
sumber :
http://catatan-malam3.blogspot.com/2009/06/evolusi-teori-manajemen.html
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/93021-2-722342767058.doc
A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Yaitu teori pada studi manajemen dengan prinsip-prinsip universal untuk berbagai
situasi manajemen.
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
A.1. Robert Owen (1771 - 1858)
Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimana kondisi kerja
sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
A.2. Charles Babbage (1792 - 1871)
Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian
pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap
pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
A.3. Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu
kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
A.4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya berdampak kecil terhadap
motivasi kerja.
A.5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 - 1972) :
Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam
pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap gerakan
yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam pengaturan untuk
mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.
A.6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :
Berpendapat bahwa penyakit yang mengganggu sistem manajemen dalam industri adalah
adanya pemborosan dan inefisinesi. Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas
2. Kegiatan logis
3. Staf memadai
4. Disiplin kerja
5. Balas jasa yang adil
6. Laporan terpecaya
7. Urutan instruksi
8. Standar kegiatan
9. Kondisi standar
10. Operasi standar
11. Instruksi standar
12. Balas jasa insentif
B. Teori Organisasi Klasik
B.1. Fayol (1841 - 1925) :
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan<>
- Organizing ; kegiatan mengorganiisasikaan
- Coordinating ; kegiatan pengkoorrdinasiian
- Commanding ; kegiatan pengarahann
- Controlling ; kegiatan penngawasaan
Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol adalah :
- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab<>
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum
- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
B.2. James D. Mooney :
Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
a. Koordinasi
b. Prinsip skala
c. Prinsip fungsional
d. Prinsip staf
C. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan, yaitu dengan
mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan manusiawi untuk
menunjang tingkat produktifitas kerja.
Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu adalah suatu sistem
sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya
bisa lebih tinggi.
D. Teori Behavioral Science :
D.1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang perilaku manusia dan
dinamika proses motivasi.
D.2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
D.3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
D.4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.
D.5. Rensis Likert
Mengidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem
manajemen.
D.6. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
D.7. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
D.8. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku orang per orang,
perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.
E. Teori Aliran Kuantitatif
Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat
dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah
sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil
6. Melakukan implementasi
Alat bantu yang sering digunakan dalam metode ini adalah motede statistik dan komputerisasi
untuk melihat kemungkinan dan peluang sebaai informasi yang dibutuhkan pihak manajemen.
F. Teori Manajemen Modern
Merupakan teori pada manajemen dengan pandangan sistem dan pemikiran kontingensi berdasarkan komitmen terhadap mutu dan kinerja yang tinggi.
sumber :
http://catatan-malam3.blogspot.com/2009/06/evolusi-teori-manajemen.html
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/93021-2-722342767058.doc
AC Milan
AC Milan adalah kependekan dari Associazione Calcio Milan, yang lebih sering di sebut Milan, merupakan salah satu klub tersukses di Italia, Eropa, bahkan dunia. Klub yang bermarkas di Stadion Giuseppe Meazza , San Siro ( para Milanisti lebih sering menyebut San Siro ) sekarang ini mempunyai fans yang banyak di seluruh dunia.
AC Milan lahir pada tanggal 16 Desember 1899. Awalnya AC Milan adalah nama sebuah klub kriket yang didirikan oleh seorang warga Inggris bernama Alfred Edwards. Maka dari itu Milan tetap menggunakan ejaan Milan dibandingkan Milano ( yang merupakan bahasa Italia ) untuk menghormati beliau.
Pada tahun 1908, terjadi perpecahan, yang di karenakan AC Milan lebih banyak menggunakan pemain lokal, daripada pemain asing. Maka terbentuklah klub yang bernama Inter Milan, yang merupakan rival abadi dari AC Milan.
AC Milan telah mengantongi berbagai gelar, yaitu antara lain :
Kejuaraan Nasional
Seri A:
Juara (17): 1901; 1906; 1907; 1950-51; 1954-55; 1956-57; 1958-59; 1961-62; 1967-68; 1978-79; 1987-88; 1991-92; 1992-93; 1993-94; 1995-96; 1998-99; 2003-2004
Runner-up (14): 1902; 1947-48; 1949-50; 1951-52, 1955-56, 1960-61; 1964-65; 1968-69; 1970-71; 1971-72; 1972-1973; 1989-90; 1990-91; 2004-05
Seri B:
Juara (2): 1980–81; 1982–83
Copa Italia:
Juara (5): 1966–67; 1971–72; 1972–73; 1976–77; 2002-03
Runner-up (7): 1941–42; 1967–68; 1970–71; 1974–75; 1984–85; 1989-90; 1997-98
Piala Super Italia:
Juara (5): 1988; 1992; 1993; 1994; 2004
Runner-up (3): 1996; 1999; 2003
Kejuaraan Eropa
Piala/Liga Champions:
Juara (7): 1962-63; 1968-69; 1988-89; 1989-90; 1993-94; 2002-03; 2006-07
Runner-up (4): 1957-58; 1992-93; 1994-95; 2004-05
Piala Super Eropa:
Juara (5): 1989; 1990; 1994; 2003; 2007
Runner-up (2): 1973; 1993
Piala Winners:
Juara (2): 1967–68; 1972–73
Runner-up (1): 1973–74
Kejuaraan Dunia
Piala Interkontinental / Piala Dunia Antarklub FIFA:
Juara (4):1969; 1989; 1990; 2007
Runner-up (4): 1963; 1993; 1994; 2003
Kejuaraan lainnya
Piala Latin (Piala yang paling penting bagi klub-klub Eropa pada tahun 40-an dan 50-an. Diselenggarakan sejak 1949 hingga 1957 antara juara-juara Perancis, Italia, Portugal dan Spanyol. Kejuaraan ini menghilang setelah dimulainya Piala Champions.):
Juara (3): 1951; 1956
Runner-up (1): 1953
Piala Mitropa:
Juara (1): 1981-82
Piala Kejuaraan Dubai
Juara (1): 2009
Trofeo Santiago Bernabéu
Juara (2): 1988, 1990
Runner-up (1): 1999
Trofeo Luigi Berlusconi
Juara (11): 1992, 1993, 1994, 1996, 1997, 2002, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009
Oleh Karena Milan telah lebih dari 10 kali memenangi scudetto ( juara liga Italia ) maka di jersey mereka bisa ditampilkan tanda bintang. Begitu juga di Liga Champions. Milan yang merupakan pengumpul trofi Liga Champions terbanyak ke 2 setelah Real Madrid, yaitu dengan 7 gelar berhak memakai Lambang Penghargaan UEFA di seragam mereka ( hanya boleh di pakai jika memiliki lebih dari 5 gelar ).
Dalam kurun waktu 1899 hingga sekarang, Milan memiliki banyak masa kejayaan yang juga telah melahirkan para pemain kelas dunia yang telah di akui kehebatannya, di antaranya :
Masa GreNoLi
Pada dekade 50-an, Milan ditakuti di bidang sepak bola dunia karena mempunyai trio GreNoLi , yang terdiri atas Gunnar Gren , Gunnar Nordahl , dan Nils Liedholm .Ketiganya merupakan pemain asal Swedia. Gren dan Nordahl beroperasi di sektor depan sebagai striker, sementara Liedholm mendukung serangan sebagai penyerang bayangan (playmaker). Tim di masa ini juga dihuni oleh sekelompok pemain-pemain berkualitas pada masanya, seperti Lorenzo Buffon, Cesare Maldini, dan Carlo Annovazzi. Kemenangan tersukses AC Milan oleh Juventus tercipta 5 Februari 1950, dengan skor 7-1, dan Gunnar Nordahl mencetak hat-trick.
Era Nereo Rocco
Milan kembali memenangi musim 1961/1962. Pelatihnya saat itu adalah Nereo Rocco, pelatih sepak bola yang inovatif, yang dikenal sebagai penemu taktik catenaccio (pertahanan gerendel/berlapis). Di dalam tim termasuk Gianni Rivera dan José Altafini yang keduanya masih muda. Musim berikutnya, dengan gol Altafini, Milan memenangkan Piala Eropa pertama mereka (kemudian dikenal sebagai Liga Champions UEFA) dengan mengalahkan Benfica 2-1. Ini juga merupakan pertama kalinya sebuah tim Italia memenangkan Piala Eropa.
Era Sacchi
Sacchi memenangkan Seri A musim 1987-1988. Di 1988-1989, Milan memenangkan gelar Liga Champions ketiganya, mempecundangi Steaua Bucureşti 4-0 di final, dan gelar Piala Interkontinental kedua mengalahkan National de Medellin (1-0, gol tercipta di babak perpanjangan waktu). Tim mulai mengulangi kejayaan mereka di musim-musim berikutnya, mengalahkan S.L. Benfica, dan Olimpia Asunción di 1990. Skuad kemenangan Eropa mereka adalah:
Kiper : Giovanni Galli
Bek : Mauro Tassotti -- Alessandro Costacurta -- Franco Baresi -- Paolo Maldini
Gelandang : Angelo Colombo -- Frank Rijkaard -- Carlo Ancelotti -- Roberto Donadoni
Penyerang : Ruud Gullit -- Marco van Basten
Masa keemasan (Era Capello)
Saat Sacchi meninggalkan Milan untuk melatih Italia, Fabio Capello dijadikan pelatih Milan selanjutnya, dan Milan meraih masa keemasannya sebagai Gli Invicibli (The Invicibles) dan Dream Team. Dengan 58 pertandingan tanpa satu pun kekalahan Invicibli membuat tim impian di semua sektor seperti Baresi, Costacurta, dan Maldini memimpin pertahanan terbaik, Marcel Desailly, Donadoni, dan Ancelotti di gelandang, dan Dejan Savićević, Zvonimir Boban, dan Daniele Massaro bermain di sektor depan.
Era Ancelotti
Terim digantikan oleh Carlo Ancelotti, meskipun rumor bahwa Franco Baresi akan menjadi manajer baru. Terlepas dari masalah cedera pemain belakang Paolo Maldini, Ancelotti berhasil dan mengakhiri musim 2001-02 dalam peringkat empat, tempat terakhir untuk di Liga Champions. Starting XI pada saat itu adalah Christian Abbiati; Cosmin Contra, Alessandro Costacurta, Martin Laursen, Kakha Kaladze, Gennaro Gattuso, Demetrio Albertini, Serginho; Manuel Rui Costa; Andriy Shevchenko, Filippo Inzaghi. Ancelotti membawa Milan meraih gelar juara Liga Champions pada musim 2002/2003 ketika mengalahkan Juventus lewat drama adu penalti di Manchester, Inggris. Milan terakhir kali meraih gelar prestisus dengan merebut juara Liga Italia pada musim kompetisi 2003/2004 sekaligus menempatkan penyerang Andriy Shevchenko sebagai pencetak gol terbanyak di Liga Italia, maka rossoneripun semakin ditakuti.
Selain memiliki banyak masa kejayaan, Milan tentu punya masa pasang surut sama seperti klub lainnya, di antaranya :
1979/1980
Setelah memenangkan musim 1979/1980, Milan didegradasi ke Seri B oleh F.I.G.C, bersama S.S. Lazio, karena terlibat skandal perjudian Totonero 1980. Di 1980/1981, Milan dengan mudah menjuarai Seri B, dan kembali ke Seri A, di mana penyakit tersebut terulang di musim 1981/1982, Milan terdegradasi kembali.
1996-1997
Setelah kepergian Fabio Capello pada tahun 1996, Milan merekrut Oscar Washington Tabarez tetapi perjuangan keras di bawah kendalinya kurang berhasil dan mereka selalu kalah dalam beberapa pertandingan awal. Dalam upaya untuk mendapatkan kembali kejayaan masa lalu, mereka memanggil kembali Arrigo Sacchi untuk menggantikan Tabarez. Milan mendapatkan tamparan keras kekalahan terburuk mereka di Seri A, dipermalukan oleh Juventus F.C. di rumah mereka sendiri San Siro dengan skor 1-4. Milan membeli sejumlah pemain baru seperti Ibrahim Ba, Christophe Dugarry dan Edgar Davids. Milan berjuang keras dan mengakhiri musim 1996-1997 di peringkat kesebelas di Seri A.
1997-1998
Sacchi digantikan dengan Capello di musim berikutnya. Capello yang menandatangani kontrak baru dengan Milan merekrut banyak pemain potensial seperti Kristen Ziege, Patrick Kluivert, Jesper Blomqvist, dan Leonardo; tetapi hasilnya sama buruk dengan musim sebelumnya. Musim 1997-1998 mereka berakhir di peringkat kesepuluh. Hasil ini tetap tidak bisa diterima para petinggi Milan, dan seperti Sacchi, Capello dipecat.
1998-1999
Dalam pencarian mereka untuk seorang manajer baru, Alberto Zaccheroni menarik perhatian Milan. Zaccheroni adalah manajer Udinese yang telah mengakhiri musim 1997-1998 pada peringkat yang tinggi di tempat ke-3. Milan mengontrak Zaccheroni bersama dengan dua orang pemain dari Udinese, Oliver Bierhoff dan Thomas Helveg. Milan juga menandatangani Roberto Ayala, Luigi Sala dan Andres Guglielminpietro dan dengan formasi kesukaan Zaccheroni 3-4-3, Zaccheroni membawa klub memenangkan scudetto ke-16 kembali ke Milan. Starting XI adalah: Christian Abbiati; Luigi Sala, Alessandro Costacurta, Paolo Maldini; Thomas Helveg, Demetrio Albertini, Massimo Ambrosini, Andres Guglielminpietro; Zvonimir Boban, George Weah, Oliver Bierhoff.
1999-2000
Meskipun sukses di musim sebelumnya, Zaccheroni gagal untuk mentransformasikan Milan seperti The Dream Team dulu. Pada musim berikutnya, meskipun munculnya striker Ukraina Andriy Shevchenko, Milan mengecewakan fans mereka baik dalam Liga Champions UEFA 1999-2000 ataupun Seri A. Milan keluar dari Liga Champions lebih awal, hanya memenangkan satu dari enam pertandingan (tiga seri dan dua kalah) dan mengakhiri musim 1999-2000 di tempat ke-3. Milan tidaklah menjadi sebuah tantangan bagi dua pesaing scudetto kala itu, S.S. Lazio dan Juventus.
2000-2001
Pada musim berikutnya, Milan memenuhi syarat untuk Liga Champions UEFA 2000-2001 setelah mengalahkan Dinamo Zagreb agregat 9-1. Milan memulai Liga Champions dengan semangat tinggi, mengalahkan Beşiktaş JK dari Turki dan raksasa Spanyol FC Barcelona, yang pada waktu itu terdiri dari superstar internasional kelas dunia, Rivaldo dan Patrick Kluivert. Tapi performa Milan mulai menurun secara serius, seri melawan sejumlah tim (yang dipandang sebagai kecil/lemah secara teknis untuk Milan), terutama kalah 2-1 oleh Juventus di Seri A dan 1-0 untuk Leeds United. Dalam Liga Champions putaran kedua, Milan hanya menang sekali dan seri empat kali. Mereka gagal untuk mengalahkan Deportivo de La Coruña dari Spanyol di pertandingan terakhir dan Zaccheroni dipecat. Cesare Maldini, ayah dari kapten tim Paolo, diangkat dan hal segera menjadi lebih baik. Debut kepelatihan resmi Maldini di Milan dimulai dengan menang 6-0 atas A.S. Bari, yang masih memiliki senjata muda, Antonio Cassano. Itu juga di bawah kepemimpinan Maldini bahwa Milan mengalahkan saingan berat sekota Internazionale dengan skor luar biasa 6-0, skor yang tidak pernah diulang dan di mana Serginho membintangi pertandingan. Namun, setelah bentuk puncak ini, Milan mulai kehilangan lagi termasuk kekalahan 1-0 yang mengecewakan untuk Vicenza Calcio, dengan satu-satunya gol dalam pertandingan dicetak oleh seorang Luca Toni. Terlepas dari hasil ini, dewan direksi Milan bersikukuh bahwa Milan mencapai tempat keempat di liga di akhir musim, tapi Maldini gagal dan tim berakhir di tempat keenam.
2001-2002
Milan memulai musim 2000-2001 dengan lebih banyak penandatanganan kontrak pemain bintang termasuk Javi Moreno dan Cosmin Contra yang membawa Deportivo Alavés ke putaran final Piala UEFA. Mereka juga menandatangani Kakha Kaladze (dari Dynamo Kyiv), Rui Costa (dari AC Fiorentina), Filippo Inzaghi (dari Juventus), Martin Laursen (dari Hellas Verona), Jon Dahl Tomasson (dari Feyenoord), Ümit Davala (dari Galatasaray) dan Andrea Pirlo (dari Inter Milan). Fatih Terim diangkat sebagai manajer, menggantikan Cesare Maldini, dan cukup sukses. Namun, setelah lima bulan di klub, Milan tidak berada di lima besar liga dan Terim dipecat karena gagal memenuhi direksi harapan.
Sebagai klub yang sukses, tentu Milan juga mempunya banyak pemain hebat di dalamnya. Berikut ini adalah para pemain yang merupakan legenda dari Milan :
Pemain legenda
Catatan: Pemain bercetak tebal masih aktif bermain di Milan.
Demetrio Albertini
Massimo Ambrosini
Carlo Ancelotti
Roberto Baggio
Franco Baresi
Alessandro Costacurta
Renzo De Vecchi
Paolo Di Canio
Roberto Donadoni
Gennaro Gattuso
Filippo Inzaghi
Gianluigi Lentini
Giuseppe Pancaro
Cesare Maldini
Paolo Maldini
Mauro Tassotti
Alessandro Nesta
Andrea Pirlo
Gianni Rivera
Sandro Salvadore
Angelo Sormani
Giovanni Trapattoni
Massimo Oddo
Gianluca Zambrotta
Alberto Gilardino
José Altafini
Kaká
Kurt Hamrin
Ronaldinho
Ronaldo
Rivaldo
Serginho
Cafu
Leonardo
Alexandre Pato
Edgar Davids
Klaas-Jan Huntelaar
Clarence Seedorf
Marco van Basten
Frank Rijkaard
Ruud Gullit
Gunnar Gren
Nils Liedholm
Gunnar Nordahl
Zlatan Ibrahimovic
Herbert Kilpin
David Beckham
Ray Wilkins
Marcel Desailly
Jean-Pierre Papin
Mathieu Flamini
Yoann Gourcuff
Oliver Bierhoff
Karl Heinz Schnellinger
Roberto Ayala
Hernán Crespo
Jon Dahl Tomasson
Martin Laursen
Zvonimir Boban
Umit Davala
José Mari
Rui Costa
Dejan Savićević
Juan Alberto Schiaffino
Andriy Shevchenko
George Weah
Pelatih Terkenal
Herbert Kilpin
Salah satu pendiri AC Milan sekaligus pelatih pertama Milan.
Carlo Ancelotti
Sumbangsihnya terhadap Milan adalah menyumbang 2 trofi Seri A dan 2 trofi Liga Champions sebagai pemain, serta 2 trofi Liga Champions dan 1 trofi Seri A sebagai pelatih.
Cesare Maldini
Sebagai pemain dia menyumbang 4 trofi Seri A dan 1 trofi Liga Champions.
Arrigo Sacchi
Pelatih yang membawa Milan mendapat predikat "The Dream Team", memenangkan 1 trofi Seri A, dan 2 trofi Liga Champions berturut-turut.
Fabio Capello
Suksesor dari Sacchi, di tangannya, Milan menjadi semakin gemilang. Menyumbangkan 4 trofi Seri A dan 1 trofi Liga Champions.
Vittorio Pozzo
Pelatih legendaris Italia, meski di masanya Milan tidak terlalu bersinar, Ia membuktikan diri bahwa dirinya adalah pelatih jenius dengan menemukan formasi Metodo (2-3-2-3), formasi yang menyeimbangkan antara serangan dan pertahanan.
Nils Liedholm
Melatih Milan selama 3 generasi (1963-1966, 1977-1979, dan 1984-1987), Liedholm menyumbangkan 4 trofi Seri A.
Leonardo de Araújo
Pelatih Milan pertama yang berasal dari Brazil.
Milan merupakan salah satu klub yang tidak pernah melupakan jasa para pemain mereka. Ini di buktikan dengan di pensiunkannya 2 nomor kostum, yaitu nomor 3 ( Paolo Maldini - akan diaktifkan kembali untuk anaknya Christian Maldini yang saat ini masih di tim junior Milan ) dan nomor 6 ( Franco Baresi )
sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/A.C._Milan
Langganan:
Postingan (Atom)