Senin, 20 Desember 2010
Sabtu, 11 Desember 2010
The Adventures of Merlin
Buat semua penggemar film Harry Potter, gue saranin untuk nonton serial TV yang satu ini. Diangkat dari sebuah legenda King Arthur di Inggris, The Adventures of Merlin patut untuk di tonton para pecinta dunia sihir.
The Adventures of Merlin bercerita tentang perjalanan seorang pemuda bernama Merlin < Colin Morgan > untuk membantu Pangeran Arthur < Bradley James > menjadi raja di Kerajaan Camelot, karena hanya dengan menjadikan Pangeran Arthur seorang raja, dunia sihir yang sebelumnya dikekang akan kembali bebas digunakan.
Sihir tidak boleh digunakan di Kerajaan Camelot atas perintah Raja Uther < Anthony Head >, ayah dari Pangeran Arthur. Segala sesuatu yang berhubungan dengan sihir akan mendapatkan hukuman yang tidak main-main, yaitu dihukum mati dengan cara dibakar. Maka dari itu, Merlin yang mempunyai kekuatan sihir harus menyembunyikan identitasnya tersebut dan iapun menjadi pelayan pribadi dari Pangeran Arthur karena berhasil menyelamatkan Arthur dari upaya pembunuhan.
Hubungan Arthur dengan Merlin awalnya tidak terlalu baik karena Merlin menganggap Arthur terlalu sombong, tetapi lambat laun mereka pun menjadi akrab satu sama lain. Merlin pun menetap di tempat seorang tabib istana yang juga teman dari ibunya, Gaius < Richard Wilson >, dan dialah orang yang mengetahui rahasia sihir merlin.
Serial TV ini terbagi menjadi beberapa season, dan yang sekarang sedang tampil di negeri asalnya adalah season 3. Serial ini wajib ditonton karena selain seru, juga terkadang ada bagian yang lucu dan kocak dari Arthur dan Merlin, dan bagi penggemar Harry Potter, istilah " Demi Jenggot Merlin " mungkin berasal dari sini.
Jadi, silahkan menonton!
Cast :
The Adventures of Merlin bercerita tentang perjalanan seorang pemuda bernama Merlin < Colin Morgan > untuk membantu Pangeran Arthur < Bradley James > menjadi raja di Kerajaan Camelot, karena hanya dengan menjadikan Pangeran Arthur seorang raja, dunia sihir yang sebelumnya dikekang akan kembali bebas digunakan.
Sihir tidak boleh digunakan di Kerajaan Camelot atas perintah Raja Uther < Anthony Head >, ayah dari Pangeran Arthur. Segala sesuatu yang berhubungan dengan sihir akan mendapatkan hukuman yang tidak main-main, yaitu dihukum mati dengan cara dibakar. Maka dari itu, Merlin yang mempunyai kekuatan sihir harus menyembunyikan identitasnya tersebut dan iapun menjadi pelayan pribadi dari Pangeran Arthur karena berhasil menyelamatkan Arthur dari upaya pembunuhan.
Hubungan Arthur dengan Merlin awalnya tidak terlalu baik karena Merlin menganggap Arthur terlalu sombong, tetapi lambat laun mereka pun menjadi akrab satu sama lain. Merlin pun menetap di tempat seorang tabib istana yang juga teman dari ibunya, Gaius < Richard Wilson >, dan dialah orang yang mengetahui rahasia sihir merlin.
Serial TV ini terbagi menjadi beberapa season, dan yang sekarang sedang tampil di negeri asalnya adalah season 3. Serial ini wajib ditonton karena selain seru, juga terkadang ada bagian yang lucu dan kocak dari Arthur dan Merlin, dan bagi penggemar Harry Potter, istilah " Demi Jenggot Merlin " mungkin berasal dari sini.
Jadi, silahkan menonton!
Cast :
- Merlin < Colin Morgan >
- Arthur Pendragon < Bradley James >
- Uther Pendragon < Anthony Head >
- Gaius < Richard Wilson >
- Morgana < Katie McGrath >
- Guineverre / Gwen < Angel Coulby >
The Adventures of Merlin
Senin, 29 November 2010
Koordinasi
Koordinasi (Coordination)
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Pendekatan untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
Pendekatan-pendekatan untuk Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi.
Tiga Pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif:
1. Pendekatan Pertama: TEKNIK-TEKNIK MANAJEMEN DASAR
Dengan mempergunakan teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur.
2. Pendekatan Kedua: MENINGKATKAN KOORDINASI POTENSIAL
Menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.
3. Pendekatan Ketiga: MENGURANGI KEBUTUHAN AKAN KOORDINASI
Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.
Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar
1. Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
2. Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
3. Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.
Rentang Manajemen
Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik.
Istilah-istilah lain rentang manajemen:
1. span of control
2. Span of authority
3. Span of attention atau span of supervision
Hubungan rentang manajemen dan koordinasi:
”Semakin besar jumlah rentang, semakin sulit untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif.”
Alasan mengapa penentuan rentang yang tepat sangat penting adalah:
1. Retang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.
Terlalu melebarnya rentang berarti manajer harus mengendalikan jumlah bawahan yang besar sehingga menyebabkan tidak efisien. Sebaliknya jika rentang terlalu sempit dapat menyebabkan manajer tidak digunakan sepenuhnya.
2. Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.
Semakin sempit rentang manajemen, struktur organisasi akan berbebtuk ”tall” dengan banyak tingkat pengawasan di antara manajemen puncak dan tingkat paling rendah. Sedangkan rentang manajemen yang melebar akan menghasilkan struktur yang berbentuk ”flat” yang berarti tingkat manajemen semakin sedikit dan akan mempengaruhi efektifitas manajer di semua tingkatan.
Rentang Manajemen dan Tingkatan Organisasional
A. 1 Tingkatan Manajemen
1 Manajer Rentangan datar (Flat)
(32) Karyawan
B. 2 Tingkatan Manajemen
5 Manajer Rentangan lebih tinggi
C. 3 Tingkatan Manajemen
11 Manajer
Rentang Tinggi (tall)
PENJELASAN
Suatu organisasi (secara teoritik) dengan 32 tenaga operatif ditunjukan dalam tiga struktur rentang manajemen, di mana setiap struktur memerlukan jumlah manajer yang berbeda.
Pada struktur A, seorang menajer mengawasi secara langsung keseluruhan 32 bawahan, yang menghasilakn rentang manajemen yang sangat lebar dan struktur organisasi yang datar (flat).
Pada struktur B, menunjukan rentangan manajemen yang lebih sempit dan struktur organisasi yang lebih tinggi.
Pada struktur C, dengan retang manajemen hanya 4 ada 11 manajemen dengan 3 tingkatan, yang membuat rentang manajemen sangat sempit dan struktur organisasi sangat tinggi.
Rentang Manajemen Lebar Versus Sempit
1. Rentang Manajemen Yang Melebar
Alasan digunakan: Tingkatan hirarki yang semakin tinggi cenderung mengurangi kecepatan waktu penyebaran informasi dari atas ke bawah.
Lebih banyak jumlah tingkatan yang dilalui informasi, lebih besar kemungkinan penyimpangan atau distorsi.
Penambahan tingkatan menajemen memakan biaya, karena memerlukan penambahan gaji meterial.
Penggunaan sumber daya manajer secara efisien.
2. Rentang Manajemen Yang Menyempit
Alasan digunkan: pada umumnya moral dan produktifitas karyawan akan meningkat dalam organisasi-organisasi kecil daripada dalam organisasi-organisasi besar.
Penggunaan rentang manajemen terlalu melebar berarti manajer tidak akan dapat menjalankan fungsi-fungsi dengan efektif dan mencurahkan perhatiannya kepada seluruh bawahan secara perseorangan.
Koordinasi dan kooperasi berkembang baik, karena setiap individu mengelola fungsi sendiri dan dengan bantuan minimum dari atasan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen
Pada dasarnya faktor-faktor pengaruh yang dipertimbangkan adalah:
1. Kesamaan fungsi-fungsi
Semakin sejenis fungsi-fungsi yang dilaksanakan oleh kelompok kerja, rentangan semakin melebar.
2. Kedekatan geografis
Semakin dekat kelompok kerja ditempatkan, secara fisik, rentangan semakin melebar.
3. Tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan
Semakin sedikit pengawasan lengsung dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
4. Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan
Semakin berkurang koordinasi yang dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
5. Perencanaan yang dibutuhkan manajer.
Semakin sedikit perencanaan yang dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
6. Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas.
Lebih banyak bantuan yang diterima pengawas dalam fungsi-fungsi seperti penarikan, latihan, dan pengawasan mutu, rentangan semakin melebar.
Secara ringkas, tidak ada rumusan ajaib yang dapat menentukan ukuran rentang manajemn yang tepat. Contigency approach dalam mana ukuiran rentangan bervariasi menurut beberapa variabel memberikan pengertian tersebut.
Faktor-faktor lain yang dapat digunakan sebagai pedoman:
1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan situasi.
Rentang manajemen dapat relatif melebar bila:
Pekerjaan bersifat rutin
Operasi-operasi stabil
Pekerjaan bawahan sejenis
Bawahan dapat bekerja tidak tergantung satu dengan lain
Prosedur-prosedur dan metoda-metoda dibuat secara baik dan telah diformalisasi
Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan bawahan
Rentang manajemen dapat relatif melebar bila:
Bawahan adalah terlatih baik untuk pekerjaan tertentu.
Bawahan lebih senang bekerja tanpa pengawasan ketat.
3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan atasan.
Rentangan manajemen dapat relatif melebar bila:
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi.
Manajer menerima bantuan dalam pelaksaan kegiatan-kegiatan pengawasannya.
Manajer tidak mempunyai kegiatan-kegiatan tambahan selama pengawasan dilaksanakan.
Manajer lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas daripada ketat.
Pentingnya Koordinasi dalam Suatu Organisasi
Koordinasi sangat penting dalam suatu organisasi karena dapat mengatur kerja atau tugas dari masing - masing orang. Koordinasi di perlukan agar setiap orang dapat mengerjakan tugas masing - masing untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut, sehingga setiap orang tidak hanya mementingkan dirinya sendiri
sumber :
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://farchanbinadnan.blogspot.com/2009/12/koordinasi-manajemen.html
http://aditiaa.blogspot.com/2009/03/koordinasi-dan-rentang-manajemen.html
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Pendekatan untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
- Sistem Informasi Vertical.
Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya. - Sistem Informasi Lateral.
Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan. - Sistem Informasi Manajer Penghubung.
Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
Pendekatan-pendekatan untuk Pencapaian Koordinasi yang Efektif
Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi.
Tiga Pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif:
1. Pendekatan Pertama: TEKNIK-TEKNIK MANAJEMEN DASAR
Dengan mempergunakan teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur.
2. Pendekatan Kedua: MENINGKATKAN KOORDINASI POTENSIAL
Menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.
3. Pendekatan Ketiga: MENGURANGI KEBUTUHAN AKAN KOORDINASI
Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.
Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar
1. Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
2. Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
3. Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.
Rentang Manajemen
Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik.
Istilah-istilah lain rentang manajemen:
1. span of control
2. Span of authority
3. Span of attention atau span of supervision
Hubungan rentang manajemen dan koordinasi:
”Semakin besar jumlah rentang, semakin sulit untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif.”
Alasan mengapa penentuan rentang yang tepat sangat penting adalah:
1. Retang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.
Terlalu melebarnya rentang berarti manajer harus mengendalikan jumlah bawahan yang besar sehingga menyebabkan tidak efisien. Sebaliknya jika rentang terlalu sempit dapat menyebabkan manajer tidak digunakan sepenuhnya.
2. Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi.
Semakin sempit rentang manajemen, struktur organisasi akan berbebtuk ”tall” dengan banyak tingkat pengawasan di antara manajemen puncak dan tingkat paling rendah. Sedangkan rentang manajemen yang melebar akan menghasilkan struktur yang berbentuk ”flat” yang berarti tingkat manajemen semakin sedikit dan akan mempengaruhi efektifitas manajer di semua tingkatan.
Rentang Manajemen dan Tingkatan Organisasional
A. 1 Tingkatan Manajemen
1 Manajer Rentangan datar (Flat)
(32) Karyawan
B. 2 Tingkatan Manajemen
5 Manajer Rentangan lebih tinggi
C. 3 Tingkatan Manajemen
11 Manajer
Rentang Tinggi (tall)
PENJELASAN
Suatu organisasi (secara teoritik) dengan 32 tenaga operatif ditunjukan dalam tiga struktur rentang manajemen, di mana setiap struktur memerlukan jumlah manajer yang berbeda.
Pada struktur A, seorang menajer mengawasi secara langsung keseluruhan 32 bawahan, yang menghasilakn rentang manajemen yang sangat lebar dan struktur organisasi yang datar (flat).
Pada struktur B, menunjukan rentangan manajemen yang lebih sempit dan struktur organisasi yang lebih tinggi.
Pada struktur C, dengan retang manajemen hanya 4 ada 11 manajemen dengan 3 tingkatan, yang membuat rentang manajemen sangat sempit dan struktur organisasi sangat tinggi.
Rentang Manajemen Lebar Versus Sempit
1. Rentang Manajemen Yang Melebar
Alasan digunakan: Tingkatan hirarki yang semakin tinggi cenderung mengurangi kecepatan waktu penyebaran informasi dari atas ke bawah.
Lebih banyak jumlah tingkatan yang dilalui informasi, lebih besar kemungkinan penyimpangan atau distorsi.
Penambahan tingkatan menajemen memakan biaya, karena memerlukan penambahan gaji meterial.
Penggunaan sumber daya manajer secara efisien.
2. Rentang Manajemen Yang Menyempit
Alasan digunkan: pada umumnya moral dan produktifitas karyawan akan meningkat dalam organisasi-organisasi kecil daripada dalam organisasi-organisasi besar.
Penggunaan rentang manajemen terlalu melebar berarti manajer tidak akan dapat menjalankan fungsi-fungsi dengan efektif dan mencurahkan perhatiannya kepada seluruh bawahan secara perseorangan.
Koordinasi dan kooperasi berkembang baik, karena setiap individu mengelola fungsi sendiri dan dengan bantuan minimum dari atasan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen
Pada dasarnya faktor-faktor pengaruh yang dipertimbangkan adalah:
1. Kesamaan fungsi-fungsi
Semakin sejenis fungsi-fungsi yang dilaksanakan oleh kelompok kerja, rentangan semakin melebar.
2. Kedekatan geografis
Semakin dekat kelompok kerja ditempatkan, secara fisik, rentangan semakin melebar.
3. Tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan
Semakin sedikit pengawasan lengsung dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
4. Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan
Semakin berkurang koordinasi yang dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
5. Perencanaan yang dibutuhkan manajer.
Semakin sedikit perencanaan yang dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
6. Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas.
Lebih banyak bantuan yang diterima pengawas dalam fungsi-fungsi seperti penarikan, latihan, dan pengawasan mutu, rentangan semakin melebar.
Secara ringkas, tidak ada rumusan ajaib yang dapat menentukan ukuran rentang manajemn yang tepat. Contigency approach dalam mana ukuiran rentangan bervariasi menurut beberapa variabel memberikan pengertian tersebut.
Faktor-faktor lain yang dapat digunakan sebagai pedoman:
1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan situasi.
Rentang manajemen dapat relatif melebar bila:
Pekerjaan bersifat rutin
Operasi-operasi stabil
Pekerjaan bawahan sejenis
Bawahan dapat bekerja tidak tergantung satu dengan lain
Prosedur-prosedur dan metoda-metoda dibuat secara baik dan telah diformalisasi
Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan bawahan
Rentang manajemen dapat relatif melebar bila:
Bawahan adalah terlatih baik untuk pekerjaan tertentu.
Bawahan lebih senang bekerja tanpa pengawasan ketat.
3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan atasan.
Rentangan manajemen dapat relatif melebar bila:
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi.
Manajer menerima bantuan dalam pelaksaan kegiatan-kegiatan pengawasannya.
Manajer tidak mempunyai kegiatan-kegiatan tambahan selama pengawasan dilaksanakan.
Manajer lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas daripada ketat.
Pentingnya Koordinasi dalam Suatu Organisasi
Koordinasi sangat penting dalam suatu organisasi karena dapat mengatur kerja atau tugas dari masing - masing orang. Koordinasi di perlukan agar setiap orang dapat mengerjakan tugas masing - masing untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut, sehingga setiap orang tidak hanya mementingkan dirinya sendiri
sumber :
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://farchanbinadnan.blogspot.com/2009/12/koordinasi-manajemen.html
http://aditiaa.blogspot.com/2009/03/koordinasi-dan-rentang-manajemen.html
Minggu, 28 November 2010
Pengorganisasian
Pendahuluan
Istilah organisasi memiliki 2 arti umum. Pertama mengacu kepada lembaga atau kelompok fungsional, contohnya perusahaan atau pemerintah. Kedua mengacu pada proses pengorganisasian sebagai salah satu fungsi dari manajemen.
Pengorganisasian merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan diantara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien.
Menurut Stoner ( 1996 ) langkah - langkah dalam pengorganisasian, yaitu :
Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi - fungsi, depertemen - departemen, atau posisi - posisi organisasi dan menunjukkan hubungan diantaranya. Bagan organisasi memperlihatkan 5 aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu :
Departementalisasi
Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja.
Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
sumber :
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/93021-6-248379751709.doc
http://organisasi.org/macam-jenis-bentuk-bentuk-struktur-organisasi-departementalisasi-perusahaan-bisnis
Istilah organisasi memiliki 2 arti umum. Pertama mengacu kepada lembaga atau kelompok fungsional, contohnya perusahaan atau pemerintah. Kedua mengacu pada proses pengorganisasian sebagai salah satu fungsi dari manajemen.
Pengorganisasian merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan diantara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien.
Menurut Stoner ( 1996 ) langkah - langkah dalam pengorganisasian, yaitu :
- Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi
- Membagi beban kerja ke dalam kegiatan - kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang
- Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien
- Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis
- Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah - langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas
Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi - fungsi, depertemen - departemen, atau posisi - posisi organisasi dan menunjukkan hubungan diantaranya. Bagan organisasi memperlihatkan 5 aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu :
- Pembagian kerja
- manajer dan bawahan atau rantai perintah
- Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
- Pengelompokkan segmen - segmen pekerjaan
- Tingkatan manajemen
- Bentuk Piramid
- Bentuk Vertikal
- Bentuk Horizontal
- Bentuk Lingkaran
Departementalisasi
Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja.
Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
sumber :
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/93021-6-248379751709.doc
http://organisasi.org/macam-jenis-bentuk-bentuk-struktur-organisasi-departementalisasi-perusahaan-bisnis
Minggu, 07 November 2010
Elevator lyrics by David Archuleta
Woah oh oh ohhh
I had a dream last night
I didn't know which floor to get off on, heyyyeyy
The doors, they opened on 4 and 5 and 6
And you were gone, all gone
I didn't understand
I didn't wanna know
At least I took a chance
I had to let it go
[Chorus]
Elevator goes up
Elevator come down
And you just go with the flow
Until your feet are back on the ground
It's an endless ride
Sometimes it takes you up
Sometimes it tears you down inside
But it's the butterflies
That keep you feeling so alive, so alive
You gotta get back that high
And in my dream last night
The doors they finally shut and I was there, somewhere
Alone in my reality inside an empty box
That's filled with air
But I don't care, noooo
Next time I'll get it right
Next time I'll be okay
I'll have a different dream tonight
Tomorrow's another day
[Chorus]
Elevator goes up (elevator goes up)
Elevator come down
And you just go with the flow
Until your feet are back on the ground
It's an endless ride
Sometimes it takes you up
Sometimes it tears you down inside
But it's the butterflies
That keep you feeling so alive, so alive
You gotta get back that high
You'll never know
What you're gonna get
What you don't expect will come and find you
If you laugh or cry
If you run and hide
But it's all right
[Chorus]
Elevator goes up
Elevator come down
And you just go with the flow
Until your feet are back on the ground
It's an endless ride
Sometimes it takes you up
Sometimes it tears you down inside
But it's the butterflies
That keep you feeling so alive, so alive
You gotta get back that high
Something 'Bout Love lyrics by David Archuleta
Every night it’s all the same
You’re frozen by the phone
You wait, something’s changed
You blame yourself every day
You’d do it again
Every night
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
When you were young
Scared of the night
Waiting for love to come along
And make it right
Your day will come, the past is gone
So take your time
And live and let live
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
Don’t fight
Don’t hide
Those stars in your eyes (in your eyes)
Let em’ shine tonight
Let em’ shine tonight
Hang on
Hang in
For the ride of your life
It’s gonna be alright
Hold on tight
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees (to your knees)
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
Whoa oh oh oh..
Set’s you free
There’s something bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
You’re frozen by the phone
You wait, something’s changed
You blame yourself every day
You’d do it again
Every night
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
When you were young
Scared of the night
Waiting for love to come along
And make it right
Your day will come, the past is gone
So take your time
And live and let live
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
Don’t fight
Don’t hide
Those stars in your eyes (in your eyes)
Let em’ shine tonight
Let em’ shine tonight
Hang on
Hang in
For the ride of your life
It’s gonna be alright
Hold on tight
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
There’s something ’bout love
That breaks your heart
Whoa oh oh oh
It sets you free
There’s something ’bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
It’ll bring you to your knees (to your knees)
There’s something ’bout love that breaks your heart
Whoa oh oh oh…
But don’t give up
There’s something ’bout love
Whoa oh oh oh..
Set’s you free
There’s something bout love
That tears you up
Whoa oh oh oh
You still believe
When the world falls down like the rain
The Other Side of Down lyrics by David Archuleta
Down (Down), Down (Down), Down (Down), Down (Down)
Here I am with all these questions hanging from my ceiling low
And one day they'll keep telling me I told you so
Everywhere I turn I see red lights flashing over my head
Oh no, oh no, oh no
In a whirl-wind spinning yeah somehow it knocked me off my feet
But I know better than to let it get the best of me,
I could give up, I could stay stuck, I could move on
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
In the sky, Im standing under all I see is endless rain
I think I spot a silver light hiding in the grey
I might get tossed around, but I'm always bouncing back
oh.oh.oh
I could give up, I could stay stuck, I could move on,
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
On the other side of down
It keeps calling me
Where I wanna be
On The other side of down
it keeps calling me
where I wanna be
where I wanna be
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
Here I am with all these questions hanging from my ceiling low
And one day they'll keep telling me I told you so
Everywhere I turn I see red lights flashing over my head
Oh no, oh no, oh no
In a whirl-wind spinning yeah somehow it knocked me off my feet
But I know better than to let it get the best of me,
I could give up, I could stay stuck, I could move on
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
In the sky, Im standing under all I see is endless rain
I think I spot a silver light hiding in the grey
I might get tossed around, but I'm always bouncing back
oh.oh.oh
I could give up, I could stay stuck, I could move on,
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
On the other side of down
It keeps calling me
Where I wanna be
On The other side of down
it keeps calling me
where I wanna be
where I wanna be
So I put one foot front of the other,
No no no nothing's gonna break my stride,
I keep climbing, gonna keep fighting until I make it to the other side of down
Kamis, 04 November 2010
David Archuleta - The Other Side of Down
Album ke 3 dari David Archuleta ini menurut gue beda banget. Lagu-lagunya lebih, gimana ya, menurut gue lebih asik, lebih yang ngebeat gitu deh. Pokoknya image Archie di album 1, dan album ke 2 jadi beda banget di sini. 4 lagu yang gue rekomendasiin buat di denger, yaitu : The Other Side of Down, Something Bout Love, Elevator ama Falling Star. Untuk 3 lagu yang pertama, badan gue selalu goyang soalnya ngebeat dan juga iramanya hampir mirip ama lagu-lagu yang di puter di club. Nah, karena single pertama album ini adalah Something Bout Love, lo bisa liat videonya di sini
Jumat, 29 Oktober 2010
Dampak Kerusakan Hutan
Hutan adalah paru-paru dunia. Di sebut paru-paru dunia karena hutanlah, yang menyediakan oksigen bagi manusia. Tapi sekarang ini, banyak sekali hutan yang sudah gundul. Sepertinya manusia sudah tidak peduli lagi akan dampak yang di hasilkan apabila hutan gundul atau rusak. Semakin hari hutan di Indonesia, bahkan di dunia, semakin berkurang jumlahnya.
Oksigen yang ada di dunia lebih kurang 30% berasal dari hutan yang ada di Indonesia. Namun, saat ini hutan di Indonesia sudah banyak yang rusak dan gundul. Hal ini di sebabkan karena banyak sekali orang-orang yang menebang pohon dengan seenaknya tanpa memperhatikan kaidah yang ada. Para pembalak liar, biasa mereka disebut, hanya memikirkan hasil dari materi yang didapat dari penebangan hutan tersebut. Padahal hutan yang gundul atau rusak akan memiliki dampak yang berbahaya bagi manusia.
Dampak penebangan hutan dengan seenaknya mulai terasa saat ini, tetapi tetap saja para pembalak liar menebang hutan dengan seenaknya. Tanah longsor dan banjir, bahakan Global Warming atau pemanasan global merupakan contoh dampak dari penebangan hutan yang liar.
Tanah longsor biasanya terjadi di daerah pegunungan. Ini disebabkan karena adanya erosi akibat semakin sedikitnya pohon yang menyerap air di daerah miring, sehingga erosi yang di hasilkan lebih besar. Banjir juga di sebabkan karena air hujan yang turun tidak dapat sepenuhnya terserap ke tanah, dan akhirnya mengalir ke selokan-selokan. Dan isu yang paling berbahaya adalah global warming yang di sebabkan menipisnya lapisan ozon. Semua hal itu di sebabkan karena adanya penebangan hutan yang merajalela.
Tapi, bukan berarti tidak ada usaha untuk menanggulangi hal tersebut. Banyak organisasi, LSM bahkan pemerintah mulai menggalakan penanaman hutan kembali atau biasa disebut dengan reboisasi atau gerakan penanaman 1000 tanaman. Hukum pun sudah ada untuk menghukum para pembalak liar, hanya saja harus lebih di tegakkan.
Terlepas dari hal tersebut, semua kembali kepada masing-masing orang. Banyak kampanye, ataupun gerakan-gerakan untuk melestarikan hutan akan percuma jika tidak didukung dengan pribadi masing-masing setiap orang. Mulailah melestarikan hutan dengan hal-hal kecil terlebih dahulu. Karena hal kecil apabila dilakukan oleh setiap orang di Indonesia, bahkan dunia, akan lebih bermanfaat.
www.gunadarma.ac.id
Oksigen yang ada di dunia lebih kurang 30% berasal dari hutan yang ada di Indonesia. Namun, saat ini hutan di Indonesia sudah banyak yang rusak dan gundul. Hal ini di sebabkan karena banyak sekali orang-orang yang menebang pohon dengan seenaknya tanpa memperhatikan kaidah yang ada. Para pembalak liar, biasa mereka disebut, hanya memikirkan hasil dari materi yang didapat dari penebangan hutan tersebut. Padahal hutan yang gundul atau rusak akan memiliki dampak yang berbahaya bagi manusia.
Dampak penebangan hutan dengan seenaknya mulai terasa saat ini, tetapi tetap saja para pembalak liar menebang hutan dengan seenaknya. Tanah longsor dan banjir, bahakan Global Warming atau pemanasan global merupakan contoh dampak dari penebangan hutan yang liar.
Tanah longsor biasanya terjadi di daerah pegunungan. Ini disebabkan karena adanya erosi akibat semakin sedikitnya pohon yang menyerap air di daerah miring, sehingga erosi yang di hasilkan lebih besar. Banjir juga di sebabkan karena air hujan yang turun tidak dapat sepenuhnya terserap ke tanah, dan akhirnya mengalir ke selokan-selokan. Dan isu yang paling berbahaya adalah global warming yang di sebabkan menipisnya lapisan ozon. Semua hal itu di sebabkan karena adanya penebangan hutan yang merajalela.
Tapi, bukan berarti tidak ada usaha untuk menanggulangi hal tersebut. Banyak organisasi, LSM bahkan pemerintah mulai menggalakan penanaman hutan kembali atau biasa disebut dengan reboisasi atau gerakan penanaman 1000 tanaman. Hukum pun sudah ada untuk menghukum para pembalak liar, hanya saja harus lebih di tegakkan.
Terlepas dari hal tersebut, semua kembali kepada masing-masing orang. Banyak kampanye, ataupun gerakan-gerakan untuk melestarikan hutan akan percuma jika tidak didukung dengan pribadi masing-masing setiap orang. Mulailah melestarikan hutan dengan hal-hal kecil terlebih dahulu. Karena hal kecil apabila dilakukan oleh setiap orang di Indonesia, bahkan dunia, akan lebih bermanfaat.
www.gunadarma.ac.id
Biro Admistrasi Akademik dan Kemahasiswaan ( BAAK ) Universitas Gunadarma
Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan, atau biasa yang disebut dengan BAAK, merupakan suatu biro atau tempat dimana mahasiswa dapat mengatur segala kepentingan yang berhubungan dengan administrasi maupun akademik. BAAK bertempat di kampus D gedung 4, tetapi BAAK juga mempunyai situs resmi BAAK, sehingga memudahkan untuk mengakses.
Dalam situs resminya, BAAK menyediakan beberapa layanan, di antaranya :
1. Home
berisi tentang semua berita atau informasi paling terbaru.
2. Tentang BAAK
berisi tentang segala sesuatu tentang BAAK, di bagi menjadi 3, yaitu :
- Profil BAAK
- Struktur BAAK
- Lokasi BAAK
menu layanan yang akan bersambung ke site ugpedia, di sini kita bisa menanyakan berbagai pertanyaan menyangkut administrasi dan akademik.
menu layanan yang akan bersambung ke site sap.gunadarma.ac.id, dimana situs tersebut berisi tentang pembagian materi setiap mata kuliah masing-masing dosen.
berisi tentang berbagai pedoman untuk hal akademik maupun tatakrama dosen dan mahasiswa.
6. Situs Jurusan
berisi tentang situs-situs masing-masing jurusan.
Selain itu, BAAK juga mempunyai beberapa layanan tentang perkuliahan dana administrasi akademik, yaitu antara lain :
· Perkuliahan dan Ujian
Ø Kalender Akademik
Ø Daftar Mata Kuliah
Ø Daftar Dosen Pembimbing PI
Ø Daftar Dosen Wali Kelas
Ø Jadwal Kuliah
Ø Jadwal Ujian
Ø Pengurusan Ujian Bentrok
Ø Formulir Rencana Studi
· Administrasi Akademik
Ø Daftar Ulang
Ø Cuti Akademik
Ø Tidak Aktif Kuliah
Ø Aktif Kembali
Ø Pengecekan Nilai
Ø Pindah Lokasi / Waktu Kuliah
Ø Pindah Jurusan
BAAK sangat penting, karena di sinilah kita dapat mengetahui segala berita tentang akademik dan perkuliahan. Berita BAAK juga tersambung ke dalam studentsite yang dimiliki oleh setiap mahasiswa, hal ini memudahkan mahasiswa untuk mengakses berita perkuliahan.
BAAK mempunyai kelebihan dan kekurangan, yaitu :
- Kelebihan
§ Berhubungan dengan situs-situs dari gunadarma, sehingga lebih mudah mengakses situs – situs tersebut.
§ Mahasiswa dapat mengetahui dan mengatur hal akademik dan administrasi tanpa harus datang ke kantor BAAK.
§ Mahasiswa juga dapat bertanya dan akan langsung di jawab lewat situs BAAK.
§ Dapat langsung mengakses tanpa harus login terlebih dahulu.
- Kekurangan
§ Kurangnya penjelasan tentang berbagai layanan yang ada di dalam situs tersebut, yang kadang membingungkan mahasiswa.
Sabtu, 16 Oktober 2010
S. W. O. T ( Strength - Weakness - Oppurtinity - Treath )
Mc Donalds
Berikut ini adalah analisis S. W. O. T tentang Mc Donald :
Strengths
1. Mc Donald mempunyai a strong global presence dengan kompetiror domestik terdekat yang hanya berukuran separuhnya, Mc Donald merupakan pemimpin pasar ( market leader) baik secara domestik, maupun internasional.
2. Keuntungan Mc Donald's berasal dari pengurangan biaya melalui skala ekonomi, karena ukurannya yang sangat besar dan keberadaannya secara global memungkinkan untuk menetapkan risiko yang bervariasi
yang melibatkan keadaan ekonomi dari negara tertentu.
3. Outlet perusahaan ditempatkan di wilayah yang strategis dan mudah dijangkau.
4. Adanya pengakuan atas merk (brand recognition).
5. Kesuksesan dalam periklanannya, seperti adanya kata “I'm Loving It” dalam setiap pemasarannya.
6. Adanya Kekuatan kerjasama dengan perusahaan lain, seperti dengan Coca-Cola.
7. Tempat penjualan yang bersih dan adanya tempat bermain untuk anak-anak mempunyai daya tarik tersendiri.
8. Adanya pelatihan yang profesional dengan didirikannya “Hamburger University”
9. Perusahaan yang telah mengglobal.
10. Aktif dalam kegiatan amal untuk anak-anak.
11. Menyesuaikan resep dan produk yang ditawarkan dengan standar kesehatan yang ditetapkan oleh USDA
12. Pendapatan tidak hanya dari penjualan makanan cepat saji, tapi juga dari investasi properti, franchiser of restaurant.
13. Adanya sistem delivery order yang mudah digunakan oleh konsumennya yaitu dengan menelpon 14045.
Weakness
1. Harga yang kurang kompetitif, sehingga dapat mengurangi kemampuan perusahaan untuk meningkatkan pendapatan.
2. Inovasi terhadap produk kurang memiliki spesifikasi tertentu
3. Management of franchises kurang memperhatikan integritas klien
4. Teknik pemasaran atau periklanan yang hanya diutamakan pada anak-anak.
Opportunities
1. Perusahaan dapat melakukan penjualan online sehingga memberikan kemudahan bagi pelanggan dan juga menambah feature-feature dalam pelayanan.
2. Merubah trend kebiasaan makan ke arah makan yang lebih sehat.
3. Mengembangkan secara terus menerus pangsa pasar terutama untuk generasi muda dan kelompok yang telah berumur.
4. Melakukan pengawetan dengan bahan-bahan alami, sebagai bagian dari strategi pemasaran dan periklanan.
5. Menciptakan produk baru. Meneruskan untuk menggunakan teknologi untuk mempengaruhi strategi pendapatan, seperti menggunakan pesan singkat untuk mengantarkan pesanan khusus.
Threat
1. Adanya fluktuasi terhadap nilai mata uang asing.
2. Industri makanan cepat saji merupakan sektor yang sangat kompetitif sehingga persaingan juga semakin ketat.
3. Persamaan strategi dengan perusahaan
4. Adanya tekanan dari beberapa pihak mengenai makanan cepat saji dengan masalah obesitas.
5. Bagi konsumen yang sadar akan gizi, makanan cepat saji merupakan makanan yang kurang sehat.
6. Adanya ancaman dari kompetitor lokal di negara yang berbeda-beda.
7. Industri ini berada pada siklus mature dan merupakan industri yang cepat mengalami kejenuhan.
sumber : http://strategik.fe.uns.ac.id/wp-content/uploads/2009/06/makalah-menstra-fix4.pdf
Berikut ini adalah analisis S. W. O. T tentang Mc Donald :
Strengths
1. Mc Donald mempunyai a strong global presence dengan kompetiror domestik terdekat yang hanya berukuran separuhnya, Mc Donald merupakan pemimpin pasar ( market leader) baik secara domestik, maupun internasional.
2. Keuntungan Mc Donald's berasal dari pengurangan biaya melalui skala ekonomi, karena ukurannya yang sangat besar dan keberadaannya secara global memungkinkan untuk menetapkan risiko yang bervariasi
yang melibatkan keadaan ekonomi dari negara tertentu.
3. Outlet perusahaan ditempatkan di wilayah yang strategis dan mudah dijangkau.
4. Adanya pengakuan atas merk (brand recognition).
5. Kesuksesan dalam periklanannya, seperti adanya kata “I'm Loving It” dalam setiap pemasarannya.
6. Adanya Kekuatan kerjasama dengan perusahaan lain, seperti dengan Coca-Cola.
7. Tempat penjualan yang bersih dan adanya tempat bermain untuk anak-anak mempunyai daya tarik tersendiri.
8. Adanya pelatihan yang profesional dengan didirikannya “Hamburger University”
9. Perusahaan yang telah mengglobal.
10. Aktif dalam kegiatan amal untuk anak-anak.
11. Menyesuaikan resep dan produk yang ditawarkan dengan standar kesehatan yang ditetapkan oleh USDA
12. Pendapatan tidak hanya dari penjualan makanan cepat saji, tapi juga dari investasi properti, franchiser of restaurant.
13. Adanya sistem delivery order yang mudah digunakan oleh konsumennya yaitu dengan menelpon 14045.
Weakness
1. Harga yang kurang kompetitif, sehingga dapat mengurangi kemampuan perusahaan untuk meningkatkan pendapatan.
2. Inovasi terhadap produk kurang memiliki spesifikasi tertentu
3. Management of franchises kurang memperhatikan integritas klien
4. Teknik pemasaran atau periklanan yang hanya diutamakan pada anak-anak.
Opportunities
1. Perusahaan dapat melakukan penjualan online sehingga memberikan kemudahan bagi pelanggan dan juga menambah feature-feature dalam pelayanan.
2. Merubah trend kebiasaan makan ke arah makan yang lebih sehat.
3. Mengembangkan secara terus menerus pangsa pasar terutama untuk generasi muda dan kelompok yang telah berumur.
4. Melakukan pengawetan dengan bahan-bahan alami, sebagai bagian dari strategi pemasaran dan periklanan.
5. Menciptakan produk baru. Meneruskan untuk menggunakan teknologi untuk mempengaruhi strategi pendapatan, seperti menggunakan pesan singkat untuk mengantarkan pesanan khusus.
Threat
1. Adanya fluktuasi terhadap nilai mata uang asing.
2. Industri makanan cepat saji merupakan sektor yang sangat kompetitif sehingga persaingan juga semakin ketat.
3. Persamaan strategi dengan perusahaan
4. Adanya tekanan dari beberapa pihak mengenai makanan cepat saji dengan masalah obesitas.
5. Bagi konsumen yang sadar akan gizi, makanan cepat saji merupakan makanan yang kurang sehat.
6. Adanya ancaman dari kompetitor lokal di negara yang berbeda-beda.
7. Industri ini berada pada siklus mature dan merupakan industri yang cepat mengalami kejenuhan.
sumber : http://strategik.fe.uns.ac.id/wp-content/uploads/2009/06/makalah-menstra-fix4.pdf
Senin, 27 September 2010
Milanisti dan Himne Milan
Penggemar dari Milan di sebut dengan Milanisti. Tapi kemudian Milanisti juga terbagi menjadi bagian - bagian lain. Secara sejarah, AC Milan (dipanggil dengan "Milan" saja di Italia) didukung oleh kaum pekerja dan kelas buruh di Milan (umumnya merupakan para pendatang dari daerah Italia selatan), sementara Inter lebih didukung orang-orang kaya. Meskipun begitu, pada beberapa tahun terakhir, basis pendukung telah banyak berubah. Milan kini dimiliki oleh raja media dan Perdana Menteri Italia, Silvio Berlusconi, sementara Inter dimiliki pebisnis garis tengah-kiri, Massimo Moratti.
Basis pendukung Milan yang disebut Milanisti mayoritas berhaluan politik sayap kiri, berseberangan dengan Inter yang didominasi oleh pendukung yang secara tradisional berhaluan sayap kanan. Grup pendukung (ultras) yang terkenal dari Milan adalah Fossa Dei Leoni yang beraliran ekstrim kiri, dan Brigate Rossoneri yang beraliran ekstrim kanan. Menyusul keributan dengan suporter Inter pada derby musim kompetisi 2005/2006, Fossa Dei Leoni membubarkan diri secara organisasi. Meskipun begitu, massa mereka masih setia mendukung Milan di tribun khusus bagian selatan stadion San Siro bersama kelompok lain, dengan sebutan Curva Sud.
Para Milanisti juga mempunyai sebuah lagu himne, dimana mereka akan menyanyikan di stadion ketika Milan sedang bertanding. Lagu ini di ciptakan oleh Tony Renis, pembuat lagu asal Italia. Judul lagunya adalah "Inno Milan!" atau "Milan Sempre!". Lirik lagunya adalah :
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Camminiamo noi accanto ai nostri eroi
Sopra un campo verde sotto un cielo blu
Conquistate voi una stella in piã
A brillar per noi
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Oh... Una grande squadra
Sempre in festa olã¨
Oh...
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Con il milan nel cuore
Nel profondo dell'anima
Un vero amico sei
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre con te
Oh...
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Kami berjalan di samping pahlawan kita
Di lapangan hijau, di bawah langit biru
Anda memenangkan bintang utama
Bersinar untuk kita
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Oh... Sebuah tim besar
Juga dalam perayaan
Oh...
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Dengan AC Milan di hati
Di kedalaman jiwa
Seorang sahabat sejati Anda
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu bersama Anda
Oh...
Lagu ini juga sering di putar di Stadion San Siro, ketika pertandingan Milan berakhir.
Basis pendukung Milan yang disebut Milanisti mayoritas berhaluan politik sayap kiri, berseberangan dengan Inter yang didominasi oleh pendukung yang secara tradisional berhaluan sayap kanan. Grup pendukung (ultras) yang terkenal dari Milan adalah Fossa Dei Leoni yang beraliran ekstrim kiri, dan Brigate Rossoneri yang beraliran ekstrim kanan. Menyusul keributan dengan suporter Inter pada derby musim kompetisi 2005/2006, Fossa Dei Leoni membubarkan diri secara organisasi. Meskipun begitu, massa mereka masih setia mendukung Milan di tribun khusus bagian selatan stadion San Siro bersama kelompok lain, dengan sebutan Curva Sud.
Para Milanisti juga mempunyai sebuah lagu himne, dimana mereka akan menyanyikan di stadion ketika Milan sedang bertanding. Lagu ini di ciptakan oleh Tony Renis, pembuat lagu asal Italia. Judul lagunya adalah "Inno Milan!" atau "Milan Sempre!". Lirik lagunya adalah :
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Camminiamo noi accanto ai nostri eroi
Sopra un campo verde sotto un cielo blu
Conquistate voi una stella in piã
A brillar per noi
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Oh... Una grande squadra
Sempre in festa olã¨
Oh...
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre per te
Con il milan nel cuore
Nel profondo dell'anima
Un vero amico sei
E insieme cantiamo
Milan milan solo con te
Milan milan sempre con te
Oh...
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Kami berjalan di samping pahlawan kita
Di lapangan hijau, di bawah langit biru
Anda memenangkan bintang utama
Bersinar untuk kita
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Oh... Sebuah tim besar
Juga dalam perayaan
Oh...
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu untuk Anda
Dengan AC Milan di hati
Di kedalaman jiwa
Seorang sahabat sejati Anda
Dan bersama-sama kami menyanyi
Milan milan hanya dengan Anda
Milan milan selalu bersama Anda
Oh...
Lagu ini juga sering di putar di Stadion San Siro, ketika pertandingan Milan berakhir.
Tanggung Jawab Sosial Manajer ( Praktek )
Catatan IV Unilever CSR (Tanggung jawab Sosial Perusahaan): Diskriminasi, Eksklusi, Eksploitasi
2009.07.27 | Afiliasi IUF, Berita Buruh Internasional, Hak-Hak Buruh, IUF Asia Pacific, Perusahaan Multinasional and Sektor Makanan & Minuman
Realitas buruk buruh kontrak dan ‘tanggapan’ Unilever kepada ‘pemangku kepentingan yang prihatin’.
Demonstrasi 5 Juli oleh anggota-anggota Federasi Nasional Pekerja Makanan, Minuman dan Tembakau yang melawat ke Khanewal adalah untuk menunjukkan solidaritas melawan pekerjaan lepas di Lipton Pakistan.
Lama tidak biasa ditantang oleh kenyataan di balik klaim CSR, Unilever telah merespon kepada “laporan tahunan alternatif” yang disebarkan oleh serikat buruh Belanda FNV-Bondgenoten pada rapat pemegang saham tanggal 14 Mei di Rotterdam . Sebuah isu yang sensitif khususnya untuk Unilever adalah praktek pemekerjaan di Pakistan, dimana mereka menerima serangkaian penghargaan tiada akhir termasuk “unggul” dalam Praktek Tempat Kerja Terbaik. Unilever Pakistan mengklaim bahwa mereka “dipilih untuk penghargaan ini karena inisiatif program tahunan Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi untuk menjamin kesehatan dan kesejahteraan semua pegawainya”. Kampanye Casual-T telah mengungkap sistem brutal diskriminasi dan eksploitasi di balik klaim-klaim ini, membuat Unilever menjadi defensif.
Bagaimana mereka merespon? Untuk membenarkan penutupan pabrik Lipton tea di Karachi Agustus 2008, Unilever dalam Ringkasan Keprihatinan Pemangku Kepentingan dan Respon kami menimbulkan lebih banyaknya penyelundupan (walau bukan suatu fenomena baru) dan peningkatan biaya pengiriman teh dari wilayah selatan ke utara negeri. Akan tetapi, yang tidak mereka beritahukan kepada “para pemangku kepentingan yang prihatin” adalah bahwa ketika pabrik tutup, mesin-mesin dipindahkan ke “fabrik tak bernama” yang menghasilkan teh Lipton dan Brooke Bond dengan 100% pekerjaan lepas oleh kontraktor-kontraktor buruh! Mantan Manajer Pekerjaan Unilever Pakistan pindah dengan membawa mesin-mesin, ke tempat dimana dia sekarang mengepalai sebuah perusahaan bernama “Trust Professional” yang dikontrak oleh Unilever Pakistan untuk memproduksi minuman-minuman bermerk tersebut. Apa perbedaan antara operasi ini dan pabrik yang ditutup? Pabrik Unilever Karachi memiliki 122 pengawai Unilever langsung. Penyelundup yang sama, biaya transportasi yang sama, tapi tidak ada tanggung jawab majikan di dalam pabrik tak bernama, berkat 100% outsourcing.
Penutupan pabrik Karachi hanya menyisakan Khanewal sebagai pabrik teh Unilever yang dioperasikan dan dimiliki langsung di Pakistan. Para pekerja lepas di pabrik Khanewal, banyak di antaranya terus dipekerjakan selama 10, 15 dan bahkan 20 tahun dan lebih banyak lagi sebagai pekerja kontrak, telah membentuk sebuah Komite Aksi untuk memperjuangkan pemekerjaan langsung dan permanen oleh Unilever. Karena kampanye IUF telah meraih banyak simpatisan, manajemen Unilever Pakistan telah meningkatkan serangannya kepada anggota-anggota Komite Aksi dengan menolak mereka untuk bekerja dan mengakibatkan mereka terpuruk ke dalam kemiskinan.
Unilever mengakui bahwa rasio pekerja permanen dibanding pekerja kontrak di pabrik Khanewal “dicurangi” demi menguntungkan pekerja kontrak – tidak mungkin sebaliknya dalam sebuah pabrik yang hanya ada 22 pegawai langsung di antara lebih dari 500 pekerja. Namun penunjukkan mereka dari semuanya selain 22 posisi sebagai “non-inti” begitu menggelikan – ini kemustahilan di bidang industri.
Pergulatan yang sebenarnya terjadi ketika Unilever mencoba mendemonstrasikan bahwa tidak ada kemiskinan ataupun ketidaksetaraan ataupun diskriminasi… karena “penyedia layanan mematuhi peraturan upah minimum, jaminan keselamatan sosial dan tunjangan pensiun.”
Sekali lagi, di sinilah fakta-fakta mengenai diskriminasi dan pekerja lepas di Khanewal.
Para pekerja lepas diberikan upah minimum bulanan yang sah sebesar 6,000 Rupees – hanya 33% dari upah terendah 22 pegawai langsung. Tapi untuk menerima 6,000 Rupees per bulan mereka diharuskan bekerja minimal 26 hari tiap bulannya. Jika mereka tidak mencapai 26 hari kerja dalam sebulan, mereka diupah kecil sekali – 232 Rupees per hari, setara dengan 3 dollar AS. Ini adalah upah kemiskinan dalam definisi apapun.
Tunjangan seperti bonus produktifitas dan tunjangan non-upah lainnya membentuk porsi yang signifikan dari paket total seorang pekerja Khanewal yang permanen dan biasanya jumlahnya melebihi dari upah tahunan seorang pekerja lepas/outsourced dalam 26 hari per bulan. Tunjangan-tunjangan ini tidak ditawarkan kepada pekerja lepas.
Hanya karena menanggapi desakan Komite Aksi akhirnya kontraktor-kontraktor buruh dengan enggan mulai mematuhi persyaratan hukum untuk mengikutsertakan pekerja lepas dalam skema jaminan keselamatan sosial dan pensiun – program-program pemerintah yang mana Unilever bisa mengklaim tidak ada kredit CSR ataupun kontribusi dana. Kampanye Casual-T memaksa Unilever untuk menyetujui untuk mengawasi pelaksanaan hukum tersebut, tapi setengah dari pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi masih kekurangan kartu yang dikeluarkan oleh majikan agensi kontraknya yang mensahkan partisipasi dalam sistem asuransi pensiun negara EOBI; 30% masih menunggu kartu jaminan keselamatan sosialnya.
Pada saat bersamaan tunjangan-tunjangan ini dibayarkan untuk pertama kalinya setelah beberapa dekade pengelakan, manajemen memotong hari kerja dan upah. Sejak Oktober 2008, para pekerja kontrak tersebut yang tidak bergabung dengan Komite Aksi menuntut pekerjaan permanen dan hak-hak serikat buruh dibayar dengan upah minimum menurut klasifikasi keahlian dari Dewan Upah Minimum Punjab. Pekerja-pekerja kontrak yang memang bergabung dengan Komite Aksi telah dibayar dengan upah minimum untuk pekerja yang tak berkeahlian dan/atau telah diturunkan.
Shahid Mahmood, misalnya, yang telah bekerja sebagai tukang pengepas di Unilever Khanewal selama 13 tahun, mengatakan “Sebelum saya masuk komite aksi saya diupah 326 Rupees per hari. Setelah saya masuk komite dan menuntut kasus hukum upah saya dikurangi menjadi 232 Rupees, yaitu upah minimum untuk pekerja tak berkeahlian. Pengepas yang tidak bergabung komite aksi masih mendapatkan 326 Rupees.”
Anggota Komite Aksi Irfan Hayat menjelaskan: “Ketika kami memulai perjuangan untuk hak atas pekerjaan permanen ini dan membentuk Komite Aksi dari pekerja kontrak, saya adalah seorang “Juara Keselamatan” – seorang petugas keamanan/keselamatan di bawah program produktifitas KAIZEN. Saya dilatih tahun 2003 dan pekerjaan saya adalah untuk mencegah kecelakaan dan menemukan bahaya-bahaya di dalam pabrik sebagai bagian dari KAIZEN. Saya dibayar dengan upah harian sebesar 240 Rupees plus upah 4 jam tambahan seperti lembur tetapi tidak seperti pekerja permanen. Saya berpenghasilan 8,000 sampai 8,500 Rupees tiap bulan. Tapi Manajer Pekerjaan dan manajer SDM Unilever pabrik Khanewal marah terhadap Komite Aksi kami dan tuntutan kami untuk pekerjaan permanen. Mereka meminta saya menarik kembali kasus hukum saya. Saya menolak. Sehingga mereka menurunkan pangkat saya. Saya operator mesin sekarang dengan upah 232 Rupees, yaitu upah minimum seorang pekerja tak berkeahlian. ”
Menurut Muhammad Usman “Ada 12 pekerja kontrak dalam QA (Quality Assurance). Saya memiliki gelar diploma dalam computing. Saya telah bekerja di bidang QA selama 2 tahun. Tapi saya “tak berkeahlian” dan upah minimum untuk pekerja yang tak memiliki keahlian adalah 232 Rupees dan tidak ada tunjangan lain. Itu saja.” Banyak anggota Komite Aksi lainnya mempunyai cerita serupa.
Ketika anggota-anggota Komite Aksi – banyak dengan sejarah pengalaman panjang di pabrik – diturunkan dari pekerjaan berkeahlian tinggi ke yang lebih rendah, lebih dari 100 pekerja baru – tanpa ada senioritas dan tidak memiliki keahlian – telah dipekerjakan sejak awal tahun 2009. Mereka telah dipekerjakan hanya untuk satu tujuan: untuk menggerakkan divisi-divisi di antara tenaga kerja lepas dan untuk melemahkan Komite Aksi.
Awal 27 April, Unilever mulai merumahkan dua per tiga dari 237 pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi. Dalam kebijakan “Tidak ada pekerjaan, tidak ada upah untuk anggota-anggota Komite Aksi”, pekerja menggugat status pekerjaan berbahaya yang permanen yang diberikan kepada mereka hanya delapan hari sampai maksimum delapan belas hari kerja per bulan. Itu hanya 9% sampai 24% dari upah terendah pekerja permanen.
Klaim-klaim Unilever tentang dugaan tunjangan kepada pekerja lepas – tunjungan yang tidak pernah mereka lihat – dimaksudkan hanya untuk mengaburkan pesan kampanye Casual-T. Isu kunci adalah bahwa Unilever Pakistan mengatur, mengelola dan mendapatkan untung dari sebuah sistem pemekerjaan berdasarkan pada pekerjaan lepas hampir seluruhnya melalui buruh kontrak. Salah satu tujuan utama sistem ini adalah membatasi kemampuan para pekerja untuk mempraktekkan hak-hak mereka atas kebebasan berasosiasi dan untuk bernegosiasi secara kolektif dengan Unilever sebagai majikan yang bertanggung jawab. Dalam sistem ini, Unileverlah yang menentukan level para staf dan tugas kerja individu setiap harinya, karenanya langsung menentukan syarat-syarat kerja untuk para pekerja kontrak ini. Namun Unilever bersikeras menolak tanggung jawab sebagai majikan.
Otoritas manajerial Unilever sebagai majikan sebenarnya menegaskan fakta bahwa dua agensi buruh kontrak utama melakukan pasokan secara ekslusif ke pabrik Khanewal. Riaz Ahmed &Brothers dan Abdul Majeed & Sons – yang alamat-alamat resminya adalah tempat tinggal pribadi dan yang operasi satu-satunya berlokasi di dalam pabrik Unilever Khanewal – bersama memasok lebih dari 450 pekerja.
Sambil mempertahankan kewenangan absolut untuk menentukan syarat-syarat pemekerjaan dan pekerjaan untuk lebih dari 500 pekerja di pabrik Khanewal, sistemnya memperkenankan Unilever untuk membatasi hak-hak pekerja-pekerja ini untuk mewakili diri mereka sendiri dalam penawaran kolektif dengan perusahaan tempat mereka benar-benar bekerja di dalamnya, yaitu Unilever. Hak ini terbatas hanya pada 22 pekerja. Untuk menolak bahwa sistem tersebut dibangun atas dasar diskriminasi adalah menggelikan. Tentu saja para pekerja di Riaz Ahmad & Brothers dan Abdul Majeed & Sons – atau di keserbaragaman kontraktor mikro yang masing-masing memasok sejumlah pekerja lepas ke Lipton Pakistan – “bebas” untuk membentuk serikat buruh, berbagi dalam produktifitas agensi kontrak mistis atau bonus bagi keuntungan, dan melaksanakan hak-hak mereka dalam Taman Firdaus yang outsourced. Dalam dunia kekuasaan yang nyata, hak-hak mereka dilanggar secara brutal dan sistematis.
Ketika manajemen Unilever Pakistan berusaha memutuskan penolakan Komite Aksi Khanewal, seberapa banyak kekenduran produksi Khanewal direkayasa di “Gudang” tak bernama di Karachi, sebuah fabrik manufaktur yang menyamar sebagai sebuah gudang? Apakah Unilever tahu? Apakah mereka siap untuk mengumumkan ilustrasi/angka-angka dalam laporan CSR mereka berikutnya? Apakah mereka siap untuk mengatakan kepada konsumen Pakistan bahwa perusahaan mereka tidak bertanggung jawab atas produknya, karena mereka tidak membuatnya sendiri? Apakah mereka bersedia menyerahkan penghargaan sumber daya manusianya kepada kontraktor buruh? Atau memberikan ilustrasi angka tentang peningkatan kontribusi dari buruh outsource sampai penggandaan penjualan bersih dan pengoperasian keuntungan di Pakistan selama 3 tahun terakhir?
Menurut Unilever, satu-satunya perbedaan penting antara sejumlah pekerja permanen dan ribuan pegawai lepas di dalam pabrik-pabrik Pakistan adalah bahwa pekerja permanen memiliki Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi. Setiap orang memiliki tunjangan, dan (tentu saja) setiap orang yang membuat sebuah produk Unilever, apakah mereka dipekerjakan oleh Unilever atau tidak, memiliki hak-haknya. Menurut Konvensi ILO, sistemnya berdasarkan pada pelanggaran hak asasi manusia, diskriminasi dan eksklusi. Melalui Komite Aksi, para pekerja Khanewal menuntut hak-hak mereka.
Manajemen perusahaan di Unilever mengetahui ini. Mereka akan disarankan untuk tidak lagi menempatkan pusaran CSR pada sistem eksploitasi yang buruk dan tak dapat dipertahankan dan memulai negosiasi dengan niat baik mencari solusi.
sumber : http://asianfoodworker.net/ri/?p=521
2009.07.27 | Afiliasi IUF, Berita Buruh Internasional, Hak-Hak Buruh, IUF Asia Pacific, Perusahaan Multinasional and Sektor Makanan & Minuman
Realitas buruk buruh kontrak dan ‘tanggapan’ Unilever kepada ‘pemangku kepentingan yang prihatin’.
Demonstrasi 5 Juli oleh anggota-anggota Federasi Nasional Pekerja Makanan, Minuman dan Tembakau yang melawat ke Khanewal adalah untuk menunjukkan solidaritas melawan pekerjaan lepas di Lipton Pakistan.
Lama tidak biasa ditantang oleh kenyataan di balik klaim CSR, Unilever telah merespon kepada “laporan tahunan alternatif” yang disebarkan oleh serikat buruh Belanda FNV-Bondgenoten pada rapat pemegang saham tanggal 14 Mei di Rotterdam . Sebuah isu yang sensitif khususnya untuk Unilever adalah praktek pemekerjaan di Pakistan, dimana mereka menerima serangkaian penghargaan tiada akhir termasuk “unggul” dalam Praktek Tempat Kerja Terbaik. Unilever Pakistan mengklaim bahwa mereka “dipilih untuk penghargaan ini karena inisiatif program tahunan Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi untuk menjamin kesehatan dan kesejahteraan semua pegawainya”. Kampanye Casual-T telah mengungkap sistem brutal diskriminasi dan eksploitasi di balik klaim-klaim ini, membuat Unilever menjadi defensif.
Bagaimana mereka merespon? Untuk membenarkan penutupan pabrik Lipton tea di Karachi Agustus 2008, Unilever dalam Ringkasan Keprihatinan Pemangku Kepentingan dan Respon kami menimbulkan lebih banyaknya penyelundupan (walau bukan suatu fenomena baru) dan peningkatan biaya pengiriman teh dari wilayah selatan ke utara negeri. Akan tetapi, yang tidak mereka beritahukan kepada “para pemangku kepentingan yang prihatin” adalah bahwa ketika pabrik tutup, mesin-mesin dipindahkan ke “fabrik tak bernama” yang menghasilkan teh Lipton dan Brooke Bond dengan 100% pekerjaan lepas oleh kontraktor-kontraktor buruh! Mantan Manajer Pekerjaan Unilever Pakistan pindah dengan membawa mesin-mesin, ke tempat dimana dia sekarang mengepalai sebuah perusahaan bernama “Trust Professional” yang dikontrak oleh Unilever Pakistan untuk memproduksi minuman-minuman bermerk tersebut. Apa perbedaan antara operasi ini dan pabrik yang ditutup? Pabrik Unilever Karachi memiliki 122 pengawai Unilever langsung. Penyelundup yang sama, biaya transportasi yang sama, tapi tidak ada tanggung jawab majikan di dalam pabrik tak bernama, berkat 100% outsourcing.
Penutupan pabrik Karachi hanya menyisakan Khanewal sebagai pabrik teh Unilever yang dioperasikan dan dimiliki langsung di Pakistan. Para pekerja lepas di pabrik Khanewal, banyak di antaranya terus dipekerjakan selama 10, 15 dan bahkan 20 tahun dan lebih banyak lagi sebagai pekerja kontrak, telah membentuk sebuah Komite Aksi untuk memperjuangkan pemekerjaan langsung dan permanen oleh Unilever. Karena kampanye IUF telah meraih banyak simpatisan, manajemen Unilever Pakistan telah meningkatkan serangannya kepada anggota-anggota Komite Aksi dengan menolak mereka untuk bekerja dan mengakibatkan mereka terpuruk ke dalam kemiskinan.
Unilever mengakui bahwa rasio pekerja permanen dibanding pekerja kontrak di pabrik Khanewal “dicurangi” demi menguntungkan pekerja kontrak – tidak mungkin sebaliknya dalam sebuah pabrik yang hanya ada 22 pegawai langsung di antara lebih dari 500 pekerja. Namun penunjukkan mereka dari semuanya selain 22 posisi sebagai “non-inti” begitu menggelikan – ini kemustahilan di bidang industri.
Pergulatan yang sebenarnya terjadi ketika Unilever mencoba mendemonstrasikan bahwa tidak ada kemiskinan ataupun ketidaksetaraan ataupun diskriminasi… karena “penyedia layanan mematuhi peraturan upah minimum, jaminan keselamatan sosial dan tunjangan pensiun.”
Sekali lagi, di sinilah fakta-fakta mengenai diskriminasi dan pekerja lepas di Khanewal.
Para pekerja lepas diberikan upah minimum bulanan yang sah sebesar 6,000 Rupees – hanya 33% dari upah terendah 22 pegawai langsung. Tapi untuk menerima 6,000 Rupees per bulan mereka diharuskan bekerja minimal 26 hari tiap bulannya. Jika mereka tidak mencapai 26 hari kerja dalam sebulan, mereka diupah kecil sekali – 232 Rupees per hari, setara dengan 3 dollar AS. Ini adalah upah kemiskinan dalam definisi apapun.
Tunjangan seperti bonus produktifitas dan tunjangan non-upah lainnya membentuk porsi yang signifikan dari paket total seorang pekerja Khanewal yang permanen dan biasanya jumlahnya melebihi dari upah tahunan seorang pekerja lepas/outsourced dalam 26 hari per bulan. Tunjangan-tunjangan ini tidak ditawarkan kepada pekerja lepas.
Hanya karena menanggapi desakan Komite Aksi akhirnya kontraktor-kontraktor buruh dengan enggan mulai mematuhi persyaratan hukum untuk mengikutsertakan pekerja lepas dalam skema jaminan keselamatan sosial dan pensiun – program-program pemerintah yang mana Unilever bisa mengklaim tidak ada kredit CSR ataupun kontribusi dana. Kampanye Casual-T memaksa Unilever untuk menyetujui untuk mengawasi pelaksanaan hukum tersebut, tapi setengah dari pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi masih kekurangan kartu yang dikeluarkan oleh majikan agensi kontraknya yang mensahkan partisipasi dalam sistem asuransi pensiun negara EOBI; 30% masih menunggu kartu jaminan keselamatan sosialnya.
Pada saat bersamaan tunjangan-tunjangan ini dibayarkan untuk pertama kalinya setelah beberapa dekade pengelakan, manajemen memotong hari kerja dan upah. Sejak Oktober 2008, para pekerja kontrak tersebut yang tidak bergabung dengan Komite Aksi menuntut pekerjaan permanen dan hak-hak serikat buruh dibayar dengan upah minimum menurut klasifikasi keahlian dari Dewan Upah Minimum Punjab. Pekerja-pekerja kontrak yang memang bergabung dengan Komite Aksi telah dibayar dengan upah minimum untuk pekerja yang tak berkeahlian dan/atau telah diturunkan.
Shahid Mahmood, misalnya, yang telah bekerja sebagai tukang pengepas di Unilever Khanewal selama 13 tahun, mengatakan “Sebelum saya masuk komite aksi saya diupah 326 Rupees per hari. Setelah saya masuk komite dan menuntut kasus hukum upah saya dikurangi menjadi 232 Rupees, yaitu upah minimum untuk pekerja tak berkeahlian. Pengepas yang tidak bergabung komite aksi masih mendapatkan 326 Rupees.”
Anggota Komite Aksi Irfan Hayat menjelaskan: “Ketika kami memulai perjuangan untuk hak atas pekerjaan permanen ini dan membentuk Komite Aksi dari pekerja kontrak, saya adalah seorang “Juara Keselamatan” – seorang petugas keamanan/keselamatan di bawah program produktifitas KAIZEN. Saya dilatih tahun 2003 dan pekerjaan saya adalah untuk mencegah kecelakaan dan menemukan bahaya-bahaya di dalam pabrik sebagai bagian dari KAIZEN. Saya dibayar dengan upah harian sebesar 240 Rupees plus upah 4 jam tambahan seperti lembur tetapi tidak seperti pekerja permanen. Saya berpenghasilan 8,000 sampai 8,500 Rupees tiap bulan. Tapi Manajer Pekerjaan dan manajer SDM Unilever pabrik Khanewal marah terhadap Komite Aksi kami dan tuntutan kami untuk pekerjaan permanen. Mereka meminta saya menarik kembali kasus hukum saya. Saya menolak. Sehingga mereka menurunkan pangkat saya. Saya operator mesin sekarang dengan upah 232 Rupees, yaitu upah minimum seorang pekerja tak berkeahlian. ”
Menurut Muhammad Usman “Ada 12 pekerja kontrak dalam QA (Quality Assurance). Saya memiliki gelar diploma dalam computing. Saya telah bekerja di bidang QA selama 2 tahun. Tapi saya “tak berkeahlian” dan upah minimum untuk pekerja yang tak memiliki keahlian adalah 232 Rupees dan tidak ada tunjangan lain. Itu saja.” Banyak anggota Komite Aksi lainnya mempunyai cerita serupa.
Ketika anggota-anggota Komite Aksi – banyak dengan sejarah pengalaman panjang di pabrik – diturunkan dari pekerjaan berkeahlian tinggi ke yang lebih rendah, lebih dari 100 pekerja baru – tanpa ada senioritas dan tidak memiliki keahlian – telah dipekerjakan sejak awal tahun 2009. Mereka telah dipekerjakan hanya untuk satu tujuan: untuk menggerakkan divisi-divisi di antara tenaga kerja lepas dan untuk melemahkan Komite Aksi.
Awal 27 April, Unilever mulai merumahkan dua per tiga dari 237 pekerja lepas yang telah bergabung dengan Komite Aksi. Dalam kebijakan “Tidak ada pekerjaan, tidak ada upah untuk anggota-anggota Komite Aksi”, pekerja menggugat status pekerjaan berbahaya yang permanen yang diberikan kepada mereka hanya delapan hari sampai maksimum delapan belas hari kerja per bulan. Itu hanya 9% sampai 24% dari upah terendah pekerja permanen.
Klaim-klaim Unilever tentang dugaan tunjangan kepada pekerja lepas – tunjungan yang tidak pernah mereka lihat – dimaksudkan hanya untuk mengaburkan pesan kampanye Casual-T. Isu kunci adalah bahwa Unilever Pakistan mengatur, mengelola dan mendapatkan untung dari sebuah sistem pemekerjaan berdasarkan pada pekerjaan lepas hampir seluruhnya melalui buruh kontrak. Salah satu tujuan utama sistem ini adalah membatasi kemampuan para pekerja untuk mempraktekkan hak-hak mereka atas kebebasan berasosiasi dan untuk bernegosiasi secara kolektif dengan Unilever sebagai majikan yang bertanggung jawab. Dalam sistem ini, Unileverlah yang menentukan level para staf dan tugas kerja individu setiap harinya, karenanya langsung menentukan syarat-syarat kerja untuk para pekerja kontrak ini. Namun Unilever bersikeras menolak tanggung jawab sebagai majikan.
Otoritas manajerial Unilever sebagai majikan sebenarnya menegaskan fakta bahwa dua agensi buruh kontrak utama melakukan pasokan secara ekslusif ke pabrik Khanewal. Riaz Ahmed &Brothers dan Abdul Majeed & Sons – yang alamat-alamat resminya adalah tempat tinggal pribadi dan yang operasi satu-satunya berlokasi di dalam pabrik Unilever Khanewal – bersama memasok lebih dari 450 pekerja.
Sambil mempertahankan kewenangan absolut untuk menentukan syarat-syarat pemekerjaan dan pekerjaan untuk lebih dari 500 pekerja di pabrik Khanewal, sistemnya memperkenankan Unilever untuk membatasi hak-hak pekerja-pekerja ini untuk mewakili diri mereka sendiri dalam penawaran kolektif dengan perusahaan tempat mereka benar-benar bekerja di dalamnya, yaitu Unilever. Hak ini terbatas hanya pada 22 pekerja. Untuk menolak bahwa sistem tersebut dibangun atas dasar diskriminasi adalah menggelikan. Tentu saja para pekerja di Riaz Ahmad & Brothers dan Abdul Majeed & Sons – atau di keserbaragaman kontraktor mikro yang masing-masing memasok sejumlah pekerja lepas ke Lipton Pakistan – “bebas” untuk membentuk serikat buruh, berbagi dalam produktifitas agensi kontrak mistis atau bonus bagi keuntungan, dan melaksanakan hak-hak mereka dalam Taman Firdaus yang outsourced. Dalam dunia kekuasaan yang nyata, hak-hak mereka dilanggar secara brutal dan sistematis.
Ketika manajemen Unilever Pakistan berusaha memutuskan penolakan Komite Aksi Khanewal, seberapa banyak kekenduran produksi Khanewal direkayasa di “Gudang” tak bernama di Karachi, sebuah fabrik manufaktur yang menyamar sebagai sebuah gudang? Apakah Unilever tahu? Apakah mereka siap untuk mengumumkan ilustrasi/angka-angka dalam laporan CSR mereka berikutnya? Apakah mereka siap untuk mengatakan kepada konsumen Pakistan bahwa perusahaan mereka tidak bertanggung jawab atas produknya, karena mereka tidak membuatnya sendiri? Apakah mereka bersedia menyerahkan penghargaan sumber daya manusianya kepada kontraktor buruh? Atau memberikan ilustrasi angka tentang peningkatan kontribusi dari buruh outsource sampai penggandaan penjualan bersih dan pengoperasian keuntungan di Pakistan selama 3 tahun terakhir?
Menurut Unilever, satu-satunya perbedaan penting antara sejumlah pekerja permanen dan ribuan pegawai lepas di dalam pabrik-pabrik Pakistan adalah bahwa pekerja permanen memiliki Paspor Kesehatan Vitalitas Pribadi. Setiap orang memiliki tunjangan, dan (tentu saja) setiap orang yang membuat sebuah produk Unilever, apakah mereka dipekerjakan oleh Unilever atau tidak, memiliki hak-haknya. Menurut Konvensi ILO, sistemnya berdasarkan pada pelanggaran hak asasi manusia, diskriminasi dan eksklusi. Melalui Komite Aksi, para pekerja Khanewal menuntut hak-hak mereka.
Manajemen perusahaan di Unilever mengetahui ini. Mereka akan disarankan untuk tidak lagi menempatkan pusaran CSR pada sistem eksploitasi yang buruk dan tak dapat dipertahankan dan memulai negosiasi dengan niat baik mencari solusi.
sumber : http://asianfoodworker.net/ri/?p=521
Langganan:
Postingan (Atom)