Mike Posner - Please Don't Go

"Please Don't Go"

Let's run away from these lies
Back to yesterday, save tonight
I feel the sun creeping up like tick tock
I'm trying to keep you in my head but if not
We'll just keep running from tomorrow w/our lips locked
Yeah, you got me begging, begging

Baby, please don't go
If I wake up tomorrow will you still be here?
I don't know if you feel the way I do
If you leave I'm gon' find you
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't, baby please don't

Baby please don't run away
From my bed and start another day, stay instead
I feel the sun creeping up like tick tock
I'm trying to keep you in my head but if not
We'll just keep running from tomorrow w/our lips locked
Yeah, you got me begging, begging

Baby, please don't go
If I wake up tomorrow will you still be here?
I don't know if you feel the way I do
If you leave I'm gon' find you
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't, baby please don't
Baby please don't

I stay running from tomorrow
I stay running from tomorrow
Well, I stay running from tomorrow
Said, I stay running from tomorrow

Baby, please don't go
If I wake up tomorrow will you still be here?
I don't know if you feel the way I do
If you leave I'm gon' find you
Baby please don't go, go, go, go 
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't go, go, go, go
Baby please don't, baby please don't
Baby please don't run away

Living A Full Live On The Outside, Starts On The Inside < Nutrilon >

I want to live my life to the absolute fullest

To open my eyes 

To be all i can be

To travel roads not taken

To meet faces unknown

To feel the wind

To touch the stars

I promise to discover myself 

To stand all with my greatness

To chase down and catch every dream

Live is an adventure 

Bener-bener ga nyangka awalnya kalo ini sebenernya iklan susu. Awalnya gue pikir adalah trailer dari suatu film gitu, eh ternyata malah iklan susu. Gue suka sama iklan ini, karena menurut gue, semua yang di ucapin itu memang benar. Hidup itu memang sebuah petualangan yang harus dilalui setiap manusia, agar setiap manusia bisa mengerti apa tujuan mereka sebenrnya ada di dunia ini. Iklan ini benar-benar membangun, ya somoga iklan-iklan yang lainnya buat yang kaya gini, ga hanya mengenalkan suatu produk (promosi) tetapi juga ada memiliki makna dalam iklan tersebut yang bisa diambil.   

Kilas Balik AFF 2010 < Kebangkitan Suporter dan Timnas Sepakbola Indonesia >

Gelaran AFF Cup telah usai. Namun, gegap gempita para suporter Indonesia atas permainan yang ditampilkan oleh Timnas Indonesia yang begitu luar biasa masih terasa sampai kini. Bukti betapa cintanya para rakyat Indonesia terhadap Timnasnya dan semakin dewasanya mereka dalam menyikapi hasil pertandingan.


Sebelumnya saya ingin kembali mengulang ingatan tentang gelaran AFF cup bulan Desember lalu. Masih jelas di ingatan saya tentang betapa mudahnya laju Indonesia selama di babak penyisihan. Saya yang memang menonton dari pertandingan pertama ketika melawan Malaysia, pada awalnya, cukup sangsi bahwa Indonesia bisa lolos ke semifinal dengan status juara grup. Indonesia yang saat itu berada 1 grup dengan Laos, Malaysia dan Thailand, saya pikir hanya akan mampu lolos dengan status runner-up, dan sudah terbayang di pikiran saya kalau Indonesia akan menghadapi Vietnam. Tapi ternyata pikiran saya salah. Indonesia melaju dengan tanpa hambatan menuju semifinal dan menjadi juara grup! Melumat Malaysia 5-1, membantai Laos 6-0, dan menghajar Thailand 2-0, dengan 13 memasukkan dan hanya sekali kemasukkan. Tak terkalahkan selama penyisihan!




Kontan animo masyarakat pun langsung naik. Semua masyarakat ingin menyaksikan secara langsung maupun tidak untuk mendukung Timnas Indonesia. Pembicaraan di Indonesia pun selama sebulan itu hanyalah mengenai kebangkitan sepakbola Indonesia. Di televisi, radio dan surat kabar tidak pernah absen memberitakan tentang perkembangan Pasukan Garuda. Para media pun berlomba untuk mendapatkan berita paling hangat.


Sampailah perjuangan Garuda di semifinal. Menghadapi Filipina, dimana negara tersebut diperkuat oleh banyak sekali pemain naturalisasi, bukanlah hal yang mudah bagi Indonesia. Dua kali berhadapan di negeri sendiri, Indonesia 2 kali menang ( 0-1 , 1-0 ) dan kedua gol di cetak oleh pemain naturalisasi pertama di Indonesia, Christian "El Loco" Gonzales. Golnya di Leg ke 2, merupakan gol terbaik dan sangat berkelas menurut saya. Pantas rasanya ia mengenakan kaos dengan lambang Garuda di dada sebelah kiri tersebut melihat apa yang telah ia berikan selama pertandingan. Dua kali kemenangan tersebut membuat Indonesia lolos ke Final dan belum kalah sama sekali.


Lolosnya Indonesia dengan tanpa sekali pun terkalahkan dan adanya perasaan rindu akan prestasi, membuat masyarakat Indonesia merasa sangat optimis bisa membawa Trofi AFF untuk pertama kalinya ke Tanah Air. Apalagi lawan yang dihadapi adalah Malaysia, yang pernah di kalahkan Indonesia 5-1, meskipun sebenarnya permainan Malaysia sudah jauh lebih berkembang setelah dikalahkan Indonesia hingga bisa mencapai final setelah sebelumnya mengalahkan Vietnam yang notabene merupakan juara bertahan.


Laga pertama Final di Bukit Jalil Malaysia, Indonesia harus takluk dengan skor yang cukup telak, 0-3, membuat langkah Indonesia sangat berat untuk meraih trofi karena Indonesia harus menang setidaknya 4-0 jika ingin menang tanpa adu penalti. Kekalahan Indonesia masih menyakitkan untuk saya, apalagi sebenernya Indonesia bisa saja terhindar dari kekalahan. Hal ini disebabkan karena menurut saya para suporter Malaysia menunjukkan sikap kurang sportif, yaitu dengan menggunakan laser yang diarahkan ke para pemain dari Indonesia sehingga mengganggu pandangan para pemain. Salah satu hal yang menurut saya merupakan suatu hal yang amat sangat tidak sportif dalam kegiatan olahraga yang mengusung fair play. Permainan pun sempat dihentikan selam lebih kurang 10menit. Setelah itu, konsentrasi para pemain Indonesia pun pecah dan dengan mudahnya para pemain Malaysia melesakkan gol ke gawang Indonesia yang dikawal oleh Markus Haris Maulana. Para pemain Malaysia seolah bermain lepas setelah insiden tersebut dan saya mengakui kalau permainan Malaysia bagus saat itu.


Lalu 3 hari kemudian, laga kedua digelar di Stadion Utama Gelora Bung Karno, merupakan salah satu laga yang mengesankan menurut saya. Sebanyak kurang lebih 80ribu suporter memadati SUGBK dan mengubahnya menjadi Lautan Merah. Saat itu, Pasukan Garuda memperlihatkan permainan yang sangat menawan dan tidak kenal menyerah. Setelah kebobolan 1 gol lagi pun yang membuat langkah Indonesia semakin berat, tidak memupuskan semangat mereka, hingga akhirnya Indonesia menang dengan skor 2-1. Meskipun menang, Indonesia tetap tidak bisa menjadi juara karena kalah agregat 4-4 dengan Malaysia. Tetapi, 1 hal yang saya tahu, mungkin saya dan seluruh rakyat Indonesia kecewa, tetapi, ada 1 kata yang terselip dalam kekecewaan tersebut. BANGGA. Ya, karena sesungguhnya saya dan seluruh rakyat Indonesia tahu, bahwa para pemain telah berjuang dengan sekuat tenaga. Tidak ada kemarahan sama sekali, justru pertandingan tersebut menjadi suatu kenangan bahwa sepakbola Indonesia telah bangkit!!

Kaká - Este é o ritmo do meu jogo - Parte 05

Kaká - Este é o ritmo do meu jogo - Parte 04

Kaká - Este é o ritmo do meu jogo - Parte 03

Kaká - Este é o ritmo do meu jogo - Parte 02

Kaká - Este é o ritmo do meu jogo - Parte 01

Look Around Lyric

Look Around

Keep on running
And you'll never get to feel the moment
It's like you're sleeping
'Cause you don't take the time to take it in

Like a train wreck, you're on a mission
Tunnel vision got you blinded
Better slow down before you lose ground
It will happen anyway
Paint it over if your world is gray

When you close your eyes to see the view
You'll miss everything surrounding you
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around

You can build your life right on air
What you need will always be there
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around you

Oh, oh, oh, look around, look around
Oh, oh, oh, look around, look around

Shut the window tight
But it's raining on the inside
Do you realize you're getting nowhere
That it's all laid out for you?
Cut the ribbon if it starts to fray

When you close your eyes to see the view
You'll miss everything surrounding you
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around

You can build your life right on air
What you need will always be there
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around you

Oh, oh, oh, look around, look around
Oh, oh, oh, look around, look around

You found a loop hole that you fell in
Now you're treading water
You gotta see the hand
For it to pull you out

When you close your eyes to see the view
You'll miss everything surrounding you
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around

You can build your life right on air
What you need will always be there
Stop and just look around
Get up and look around
Get up and look around
Get up and look around you

Oh, oh, oh, look around, look around
Oh, oh, oh, look around, look around
Oh, oh, oh, look around, look around
Oh, oh, oh, look around, look around

Kualitas SDM yang Dibutuhkan Saat Ini

Di era yang sudah semakin maju ini, atau biasa disebut dengan Era Globalisasi, Sumber Daya Manusia ( SDM ) harus lebih ditingkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan yang lainnya. Semakin berkualitas SDM suatu daerah maka akan semakin maju daerah tersebut. Maka dari itu, pengembangan Sumber Daya Manusia guna mendapatkan SDM yang bekualitas dan mempunyai daya saing merupakan hal yang harus diperhatikan oleh suatu daerah.


Pengembangan kualitas SDM di setiap daerah haruslah dilakukan sejak dini. Tidaklah mudah memang karena membutuhkan tenaga dan biaya yang tidak seberapa. Apalagi harus ada kesadaran masing - masing pribadi untuk membuat diri mereka menjadi seorang pribadi yang berkualitas.


Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah semua pribadi manusia yang memiliki bakat, kreativitas, potensi, tenaga, imajinasi, kemampuan untuk memajukan diri, tangguh dan ulet, mandiri, terampil, memiliki tanggung jawab, berorientasi ke masa depan, disipilin, berbudi, mampu bekerjasama dan pantang menyerah.Kualitas SDM yang seperti itulah yang dibutuhkan oleh setiap daerah agar dapat membangun daerahnya masing - masing menjadi lebih maju. Setiap daerah yang telah maju akan membuat negara tersebut juga menjadi maju.


Masuknya berbagai kebudayaan asing merupakan salah satu faktor yang harus diwaspadai dalam pengembangan SDM yang berkualitas. Generasi muda yang merupakan salah satu sumber pengembangan SDM harus bisa selektif dalam memilih kebudayaan asing tersebut, mengambil hal - hal yang positif dan meninggalkan yang negatif sehingga dapat membuat SDM yang lebih variatif dan inovatif.


Pengembangan SDM yang berkualitas, bukannya tanpa hambatan. Banyak hambatan yang harus dihadapi untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut. Belum siapnya setiap daerah untuk memanfaatkan peluang dan memenangkan persaingan yang ada merupakan masalah utama dan harus segera diselesaikan. Dan lagi di era globalisasi saat ini, dimana perkembangan teknologi sudah semakin maju, masih banyak SDM di setiap daerah di Indonesia yang belum mengenal teknologi yang ada. Sehingga pembangunan SDM berkualitas yang berorientasi teknologi merupakan hal yang harus dipikirkan untuk sekarang ini dan masa depan nantinya.

Pemerintah sebagai instansi yang mengatur segala sesuatu tentang penghidupan masyarakat, hendaknya lebih memperhatikan bagaimana mengembangkan manusia yang berkualitas dari dini, daripada sesuatu yang berbau instan. Salah satu caranya adalah dengan pengembangan pendidikan. Seperti yang kita ketahui, pendidikan di Indonesia belumlah maju seperti pendidikan negara - negara lainnya. Hal ini dikarenakan karena masih banyaknya sekolah - sekolah yang ada belum memiliki sarana dan prasarana yang memadai. Terlebih lagi bagi sekolah yang ada di luar Jakarta. Jangankan untuk pendidikan yang berorientasi teknologi, pendidikan tradisional pun masih sangat sulit didapatkan anak - anak yang bersekolah di daerah. Padahal jika pemerintah mau saja sedikit berusaha untuk memajukan pendidikan yang ada di daerah, maka bukan mustahil jika Indonesia akan lebih maju, karena banyak sekali anak - anak yang bersekolah di daerah yang memiliki potensi dan akan menjadi SDM yang bekualitas untuk negeri ini.


http://www.ginandjar.com/public/01MembangunSDM.pdf
http://high-aims.blogspot.com/2008/02/membangun-sdm-berkualitas.html 

Motivasi

Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting.

Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
 
Pentingnya Motivasi Organisasi

Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.

Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.

Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).

Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.

Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.

Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi.

Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.

Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

Pandangan Motivasi Dalam Organisasi 

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.

Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
 
Teori Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
Fisiologis
Keamanan, keselamatan dan perlindungan
Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki
Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori Motivasi X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

3. Teori Motivasi - Higiene

Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.

Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- Prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

4. Teori Motivasi kebutuhan McClelland

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)

5. Teori Motivasi Harapan - Victor Vroom

Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran bagi individu tersebut.

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

6. Teori Motivasi Keadilan

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

7. Reinforcement theory

Teori motivasi ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses pembelajaran.

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu, maka akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
 

http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-organisasi.htm
http://www.elvinmiradi.com/topik/berbagai+pandangan+motivasi+dalam+organisasi.html
http://www.anneahira.com/motivasi/teori-motivasi.htm 

Manajemen SDM

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 


Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.


Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.


Proses Penyusunan Personalia


Sumber Daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreativitas, tenaga, imajinasi, dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin dalam suatu organisasi yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai kebutuhan dan keinginan organisasi dalam hal ini mencakup
bagaimana penarikannya, penyeleksiannya, pemgembangan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalianya (staffing).


Fungsi ini dilaksanakan dalam 2 tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal (semua diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi) dan lingkungan internal (semua faktor didalam organisasi).


Proses penyusunan personalia terdiri atas :

• Perencanaan Sumber Daya Manusia
• Penarikan tenaga kerja
• Penyeleksian tenaga kerja
• Pengenalan dan Orientasi organisasi
• latuhan dan pengembangan karyawan
• Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
• Pemberian balas jasa dan penghargaan
• Perencanaan dan pengembangan karir

Pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu, untuk itu perlu adanya perencanaan yang terdiri atas penentuan jabatan yang akan diisi, kemampuan yang dibutuhkan, serta jumlah yang dibutuhkan ; pemahaman pasar tenaga kerja potensial ; permintaan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.


Penentuan Kebutuhan Jabatan 
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

• Penentuan tujuan dan rencana organisasi 
• Penentuan spesifikasi jabatan, jenis - jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan
• Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
• Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia


Ada 2 sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.

  
Ada 3 sumber penawaran intern, yaitu:

1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (Transferring) yaitu dari posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan
3. Pengangkatan (Promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.


Kompensasi 


Kompensasi yaitu pemberian finansial kepada karyawan atas pemberian jasanya pada pekerjaan yang dilaksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagainmana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain, yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban , kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan - kegiatan manajerial.


Penentuan Kompensasi :  

• Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada orgnisasi atau perusahaan.
• Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produkivitas karyawan.
• Persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://www.kppn-tanjungredeb.net/dl/ebooks/pengantar_manajemen_umum/Bab_5.pdf